КОНФЛИКТ

(лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью действий или эмоционального убеждения. Конфликтная ситуация развивается за счет накопившихся противоречий по объективным или субъективным, реальным или иллюзорным взглядам. В любом трудовом коллективе будут негативные последствия каждого столкновения на всех стадиях управления: при планировании, организации процесса, его стимулировании. Безусловно, К. содержит разрушительный потенциал, сопровождается эмоциональными издержками, агрессией, искажением подлинной сути ситуации. В результате возможны различные стрессовые ситуации, заявления об уходе с работы, личные обиды. Но, с другой стороны, К. способствуют установлению правды, справедливости, сплачиванию социальной группы.
Первопричинами К. являются корпоративные проблемы в области: неспособность корпоративного менеджмента довести уставные цели фирмы до каждого исполнителя. При этом задачи и показатели, установленные сотрудникам, не соответствуют миссии и должностным инструкциям; низкий профессионализм руководства, которое разрабатывает нереальные стратегии и тактику рыночного участия без учета реальных возможностей фирмы и факторов деловой среды; отсутствие мотивационных программ, стимулирующих интерес и корпоративную ответственность за качественные результаты труда каждого исполнителя; низкое качество оценочных показателей результатов труда, блокирующих инициативу, креативность, карьерный рост.
Практика российского предпринимательства выделяет К. целей, ролевые К., структурные К.
К. целей объединяются в три группы: 1) К. «стремление — стремление»: человек мотивирован на достижение одновременно двух или более положительных целей, которые могут быть взаимоисключающими; 2) К. «стремление — избежание» возникает при необходимости тщательного анализа цели, которая имеет в себе и набор отрицательных моментов. Поэтому противовесом поставленной цели может быть стремление избежать ее. Это часто просматривается в современных ситуациях передела собственности, когда на одно кресло генерального директора претендуют личности и представители общества акционеров, и муниципальных властей. Яркий пример конфликта «стремление — избежание» — любая революция, которая для каждого участника имеет положительные характеристики — стремление к идеалам и элементы фрустрации, приводящие в замешательство участников, гибель идеалов; 3) К. «избежание — избежание»: это ситуация, которая преподносит варианты, заведомо не подходящие человеку, явно прогнозируемые фрустрацию и бурю агрессии.
Не менее важным является ролевой К., когда возникает неопределенность при столкновении с разными ролями, которые выполняет индивидуум. Организация рассматривается как сложная система с набором различных ролей. И каждый член организации четко представляет, какова его роль, каковы роли других членов коллектива. В коммерческих структурах часто возникают столкновения в области перераспределения между отдельными структурными подразделениями корпоративного «бюджетного пирога», выгодных светлых помещений, новейших образцов оргтехники, привлекательных командировок, путевок, садовых участков, квартир; конкуренция и противостояние внутри структурных подразделений между коллективами снабженцев и сбытовиков, сбытовиков и маркетологов по вопросам оценки вклада каждого коллектива, его ответственности за сбои.
Ролевые К. являются неотъемлемыми элементами структурных К. Практика внутрикорпоративных отношений выделяет четыре типа структурных конфликтов: 1) К., связанный с иерархией управления, — столкновение межличностных отношений менеджмента исполнителей; 2) функциональный К. — столкновение между различными структурными подразделениями. Довольно часто выясняют отношения по вопросам коммерческого успеха фирмы бухгалтера, плановики и экономисты; транспортники, сбытовики, снабженцы, логисты; рабочие складских помещений и товароведы; К. между штабным и линейным персоналом обусловлены неопределенностью сферы полномочий, дублированием функций, отсутствием грамотных контрактов на выполнение работы; 4) К. между формальными и неформальными лидерами.
Для избежания конфликтных ситуаций необходим постоянный мониторинг качества менеджмента. При этом надо своевременно заниматься системной профилактикой возможных К. внутри коллектива и вне его, которые провоцируются столкновениями противоположных мнений, суждений.