Корпоративный PR

управленческая функция, которая призвана устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения между организацией и «внутренней» общественностью (персоналом организации, от которого в первую очередь зависит ее успех или неудача). Кроме персонала, работающего в данной компании, к «внутренней» общественности относятся акционеры, не участвующие в основной деятельности организации. «Внутренняя аудитория» — это самый требовательный, отлично замечающий все недочеты потребитель, имеющий представление обо всем, что происходит внутри компании. Поэтому любое расхождение излагаемых PR-отделом фактов с реальным положением дел в компании быстро приведет к тому, что в компании организуются «подпольные» каналы распространения правдивой или негативной информации. Инструменты реализации политики К.PR могут быть информационными (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения); аналитическими (анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала); коммуникативными (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. п.); организационными (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.).
Установление долгосрочных взаимоотношений с «внутренней аудиторией» осуществляется менеджментом компании на долговременной основе. Формирование К.PR в области управления персоналом, который в свою очередь выбирает («покупает») компанию-работодателя (за свою квалификацию, опыт, время и трудовую активность), включает этапы подготовки, выбора средств, реализации PR и оценки эффективности.
На этапе подготовки необходимо: проанализировать ситуацию в компании; выяснить, насколько персонал информирован о деятельности и перспективах развития компании, насколько эффективно взаимодействуют между собой сотрудники разных подразделений, каков морально-психологический климат в коллективе. Выяснить эти вопросы можно в личной беседе с персоналом, руководителями подразделений, наблюдением и проведением анкетирования. Нужно определить базовые ценности и стандарты, существующие в компании, сопоставить их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения целей компании; оценить масштаб предполагаемой работы. Планируя изменения, следует иметь в виду, что эффективность целой системы всегда выше, чем набор ее отдельных элементов.
На этапе выбора средств следует сформулировать направления деятельности, которые составят систему внутреннего PR, т. е. создать корпоративную культуру компании. Жизнь каждой компании подчиняется определенным правилам, которые должны быть отражены в Положении о корпоративной культуре.
На этапе реализации К.PR необходимо опираться на мнение персонала, проводя опросы, анкетирование и беседы с отдельными сотрудниками. К работе над некоторыми направлениями можно подключать инициативные группы. Информация обо всех мероприятиях, проектах должна быть доступна каждому сотруднику на сайте компании, на доске объявлений. Участие каждого сотрудника в мероприятиях создаст у него положительный настрой по отношению к компании, и, следовательно, станет элементом К.PR.
На последнем этапе — оценки эффективности PR — следует выбрать несколько важных показателей, оказывающих существенное влияние на конечный результат деятельности компании, и сравнить их с показателями за предыдущие периоды. Например, если уровень текучести кадров уменьшился по сравнению с предыдущим периодом, то работа системы К.PR может быть оценена положительно.
После проведения оценки эффективности необходимо сделать выводы и дальше совершенствовать работу по формированию и развитию системы К.PR. Даже если система отлажена, она все равно требует обновления и дополнения в соответствии с целями компании.