ПРЕМИРОВАНИЕ

Найдено 6 определений
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] Время: [советское] [современное]

ПРЕМИРОВАНИЕ
дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда.

Источник: Энциклопедический словарь терминов по менеджменту маркетингу экономике предпринимательству.

Премирование

дополнительное материальное вознаграждение по результатам хозяйственной деятельности. П.- действенная форма стимулирования работника..

Источник: Бизнес-словарь

Премирование
Форма оплаты по труду, при которой за выполнение (перевыполнение) определенных показателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверх установленной основной заработной платы.

Источник: Словарь-справочник экономиста по труду и человеческим ресурсам 2009

Премирование
поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Основная цель П. — повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.

Источник: Управление персоналом Толковый словарь. — М. Издательско-торговая корпорация Дашков и К° 2014. — 120 с.

ПРЕМИРОВАНИЕ
вид материального стимулирования и поощрения работников за конкретные успехи в личном и коллективном труде. Разработка и внедрение ее систем, форм осуществляется предприятием. Правильность выбора основных элементов П. - ее показателей и условий, круга премируемых работников, размера премии - должна оцениваться с позиций обеспечения как принципа оплаты по труду, так и соответствия конкретному дополнительному эффекту, который в конечном счете должен выражаться в экономии затрат на производство продукции (работ, услуг) и приращении прибыли. Периодичность П. может быть ежемесячной или ежеквартальной и даже за результаты работы за год или другой период в зависимости от особенностей производства и труда, характера устанавливаемых показателей, наличия необходимых данных оперативного и бухгалтерского учета. Возможны периоды, определяемые сезонностью работ, а также длительностью производственного цикла или принятыми для исчисления основной и переменной части заработной платы. Но во всех случаях при выполнении показателей и условий П. должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. Размеры премий каждого работника определяются в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам), должностным окладам либо в абсолютной сумме или размерах к минимальной заработной плате. Оценку показателей П. руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений предприятия рекомендуется осуществлять, как правило, нарастающим с начала года итогом.

Источник: Экономика. Энциклопедический словарь. 2004 г.

ПРЕМИРОВАНИЕ
одна из форм материального стимулирования высоких показателей деятельности предприятия, учреждения, важный элемент социалистич. организации заработной платы. Премия стимулирует повышение эффективности труда. Этим она отличается от тарифной заработной платы, к-рая дифференцируется в соответствии с качеством труда (его сложностью и условиями). П. применяется в сочетании с моральными стимулами (см. Материальное и моральное стимулирование).
В 1919 В. И. Ленин писал, что «премии будут недопустимы при системе полного коммунизма, но в переходную эпоху от капитализма к коммунизму обойтись без премий нельзя...» (Полн. собр. соч., 5 изд., т. 38, с. 98). В Общем положении о тарифе, подписанном Лениным 17 июня 1920, указано, что премирование имеет своей задачей повышение производительности труда путём поощрит. доплаты за всякое достигнутое трудящимся повышение установленной нормы, производительности, улучшение качества продуктов и уменьшение себестоимости (СУ РСФСР, 1920, № 61 - 62, ст. 276).
В практике организации заработной платы премии выплачиваются не только за превышение, но и за выполнение количеств, и качеств. показателей. Это создаёт материальную заинтересованность работников в выполнении напряжённых трудовых и материальных норм, составленных на основе технико-экономич. расчётов, а также норм качества, закреплённых в гос. стандартах и технич. условиях. Работники предприятий премируются за количеств, и качеств. показатели на основе премиальных положений, разрабатываемых в соответствии с типовыми положениями о премировании работников, утверждаемыми отраслевыми мин-вами и ведомствами по согласованию с соответств. советами профсоюзов.
На 25-м съезде КПСС (1976) было подчёркнуто, что система экономич. показателей призвана соединять интересы работника с интересами предприятия, интересы предприятия с интересами гос-ва, побуждая брать и выполнять напряжённые планы, экономить ресурсы, снижать себестоимость, быстрее осваивать новые виды изделий, выпускать продукцию высокого качества и в нужном ассортименте. Признано необходимым последовательно обеспечивать усиление стимулирующей роли заработной платы рабочих и служащих в росте производительности труда, ускорении науч.-технич. прогресса, а также совершенствовать системы П. рабочих и служащих, усиливать зависимость премий от результатов труда, качества продукции, выполнения производств. заданий, технически обоснованных норм выработки.
Положением социалистич. гос. производств. предприятии ему предоставлены широкие права по организации систем П., выбору показателей и условий выплаты премий, определению размеров премий и источников их начисления.
Премия обычно устанавливается в виде заранее определ. части осн. заработка. У рабочих-сдельщиков - это процент к заработку по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков - процент к тарифному заработку за отработанное время. Особенно важное значение премия имеет для рабочих-повременщиков, ибо через неё оплата труда этой категории рабочих связывается с результатами их личного труда и с общими итогами работы коллектива бригады, участка, цеха. Любая из разновидностей сдельной оплаты может дополняться премией за качество выпускаемой продукции и экономию материалов, за систематич. рост производительности труда, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм.
Выбор показателей П. требует соблюдения нек-рых условий, от к-рых в конечном счёте зависит действенность каждой премиальной системы. Показатели П. должны быть конкретными, чётко сформулированными, исключающими разное толкование, полностью понятными работнику и легко учитываемыми. В премиальную систему следует включать не более 2 - 3 показателей П., в противном случае внимание работника может рассредоточиться.
Основные количеств, показатели П. рабочих - выполнение и перевыполнение производств. планов по выпуску продукции, технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий, планов по повышению производительности труда, освоение новых норм выработки (обслуживания) при пересмотре норм на основе внедрения организац.-технич. мероприятий. Качеств. показатели: повышение качества продукции (повышение сортности, изготовление продукции высокого качества и сдача отделу технич. контроля с первого предъявления), улучшение качества выполнения работ.
Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих с учётом условий произ-ва, а также степени влияния труда этих рабочих на улучшение показателей П. Более высокие премии предусматриваются на осш работах, на участках со сложными технологич. процессами, при освоении образцов новой техники и новых видов продукции, а также на участках 1 где применяются технически обоснованные нормы выработки, обслуживания, расхода сырья, материалов.
Источники текущего П. рабочих - фонд заработной платы (ФЗП) и фонд материального поощрения (ФМП), образуемый за счёт прибыли. В том случае, когда рабочих премируют за показатели, стимулирующие в конечном счёте рост объёма произ-ва, премии, как правило, выплачиваются из ФЗП, который увеличивается в соответствии со степенью перевыполнения плана по объёму произ-ва. Бели премия выплачивается за показатели, способствующие увеличению прибыли и повышению рентабельности, то в качестве источника П. используется ФМП. Премии рабочих, выплачиваемые из ФЗП, в большинстве отраслей не могут быть выше 40% сдельного заработка или тарифной ставки. Размеры премий из ФМП не ограничиваются.
Руководящие, инженерно-технич. работники и служащие премируются только из ФМП за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (или прибыли), рентабельности произ-ва, заданий по росту производительности труда и повышению уд. веса новой продукции (высшей категории, новых и улучшенных товаров нар. потребления).
В условиях расширенного социалистич. воспроиз-ва увеличение объёма реализованной продукции - одна из центр. нар.-хоз. задач, поэтому рост реализации используется в большинстве отраслей пром-сти как фондообразующий показатель П. работников аппарата управления предприятием. Показатель прибыли используется для этих целей, как правило, в отраслях, где в связи с горно-геологич. условиями ограничены возможности увеличения добычи полезных ископаемых, а также там, где имеются трудности в получении сырья и материалов для изготовления сверхплановой продукции или отсутствует потребность в ней на предприятиях-потребителях. Право выбора тех или/иных показателей фондообразования и соответственно П. руководящих и инженерно-технич. работников предоставлено мин-вам (ведомствам) СССР.
На передовых предприятиях, где действует внутризаводской хозрасчёт, накоплен положит. опыт организации материального поощрения за выполнение тех показателей, на к-рые оказывают непосредств. влияние начальники цехов, участков, мастера, ИТР этих подразделений: за выполнение плана по производительности труда, снижение трудоёмкости продукции, повышение рентабельности произ-ва и т. д.
Текущее П. рабочих, ИТР и служащих в нар. х-ве дополняется мн. видами единовременного (разового) П.
Вознаграждение по итогам годовой деятельности (примерно 35% ФМП) обеспечивает заинтересованность коллективов в общих результатах работы и способствует закреплению кадров на предприятиях.
Единовременное поощрение работников за выполнение особо важных производств. заданий вводится в тех случаях, когда возникает необходимость дополнит. материального вознаграждения за работы, произведённые в исключит. обстоятельствах (ликвидация аварии, досрочный монтаж и освоение новых машин и агрегатов, отсутствие к-рых сдерживает рост произ-ва, освоение новой технологии и т. п.). На эти цели, как правило, выделяется 7 - 8% средств ФМП. Данный вид разового П. позволяет руководству предприятий оперативно устранять возникающие в ходе производств. Процесса затруднения.
На долю П. победителей во внутризаводском социалистич. соревновании приходится 1,5 - 2,0% общей суммы ФМП. Осн. масса этих средств распределяется руководством предприятий между коллективами - победителями социалистич. соревнования. Величина премиальных средств дифференцируются в зависимости от характера произ-ва (осн. или вспомогат. цех), места, завоёванного в соревновании, численности работников в коллективе. Важнейший показатель эффективности П. - соотношение между эффектом, полученным в результате действия премиальной системы, и размерами выплаченной премии. П. играет значит. роль также и в др. социалистич. странах.

Источник: Экономическая энциклопедия. Политическая экономия в 4 т. Советская энциклопедия 1979-1980 гг.

Найдено научных статей по теме — 15

Читать PDF
925.41 кб

Премирование как фактор повышения мотивации сотрудников банковской сферы

Щерба И.И., Гончаров Д.А.
В статье обсуждаются проблемы материального стимулирования сотрудников банковской сферы, являющегося одним из инструментов системы мотивации персонала современной организации.
Читать PDF
531.88 кб

Премирование топ-менеджеров российских государственных компаний «По результатам»

Губарев Роман Владимирович, Дзюба Евгений Иванович, Файзуллин Фаниль Саитович
В рамках исследования доказывается гипотеза об отсутствии прямой сильной корреляционной связи между уровнем премирования топ-менеджеров и эффективностью деятельности компаний (на примере нефтяной отрасли России).
Читать PDF
804.77 кб

Премирование как элемент системы оплаты труда

Мальцева Юлия Николаевна
В статье рассматриваются теоретические основы системы премирования. Анализируются основные аспекты разработки системы премирования на предприятии.
Читать PDF
340.12 кб

О премировании труда в высшей школе

А. И. Колмацуй
Читать PDF
139.52 кб

Современные подходы к премированию менеджмента персонала промышленных организаций

Воронов А. А., Молочников Н. Р.
В 1998-2006 гг. нами проводились многоплановые исследования по эффективности использования трудового потенциала специалистов и служащих в организациях различных отраслей промышленности.
Читать PDF
52.46 кб

Система премирования “Stop-Guter”

Кондрашев М. М., Ульянченко С. В.
Читать PDF
118.47 кб

Новый инструмент для топ-менеджеров проектной организации по управлению проектами и премированию рук

Бормашова Екатерина Юрьевна
Представлен новый инструмент управления проектами от момента ввода проекта в систему до его завершения.
Читать PDF
304.63 кб

Особенности и проблемы системы премирования сотрудников кредитных организаций в России

Труфанова Татьяна Анатольевна, Черницкая Олеся Игоревна
Для разработки эффективной системы стимулирования и мотивирования сотрудников кредитных организаций в статьей рассмотрены особенности и проблемы системы премирования персонала в банках и небанковских кредитных учреждениях.
Читать PDF
632.69 кб

Разработка систем премирования инженерно-технических работников в промышленности

Уваров Иван Александрович
В статье представлен перечень критериев для определения премиальной части зарплаты инженерно-технических работников в промышленности.
Читать PDF
455.74 кб

Выбор показателей и условий премирования рабочих

Жевнерчук Вера Леонидовна
В статье излагаются методические основы исследования зависимости применения систем оплаты труда от факторов предпринимательской деятельности, обосновывается выбор и оптимальное количество показателей и условий премирования с учето
Читать PDF
268.50 кб

Динамическая система индивидуальных показателей премирования как современный инструмент мотивации эф

Коваленко О. О., Коваленко С. В.
У статті обґрунтовано необхідність застосування системи матеріальної зацікавленості працівників в ефективній праці.
Читать PDF
31.94 мб

Разработка системы премирования работников горноподготовительных участков угольных шахт

Нифонтов Альберт Иванович, Кушнеров Ю.П., Черникова О.П.
За последнее десятилетие тема измерения результативности деятельности персонала широко распространилась по всем отраслям и применяется как к высшим, так и к рядовым должностям.
Читать PDF
477.24 кб

Совершенствование системы премирования персонала энерго-механической службы обогатительной фабрики О

Килин Алексей Богданович, Пастухова Надежда Шарафутдиновна, Рыжов Виктор Владимирович, Марьясов Иван Владимирович, Зубарев Сергей Федорович, Захаров Святослав Игоревич, Хажиев Вадим Аслямович
Представлен подход к стимулированию работников энерго-механической службы обогатительной фабрики ООО «СУЭК-Хакасия» посредством повышения тесноты связи размера премии с результатами их труда.
Читать PDF
163.77 кб

Формирование системы общих и специальных показателей премирования методом структурирования целей и з

Давыдовский Федор Николаевич
В статье рассмотрены вопросы создания эффективной системы премирования и материального стимулирования на предприятиях судостроительного комплекса Санкт-Петербурга.
Читать PDF
847.46 кб

Внедрение инновационной системы премирования персонала компании

Яшкова Елена Вячеславовна, Синева Надежда Леонидовна, Исламова Гузаль Илгизовна
В статье определяется роль эффективной системы мотивации по удовлетворению потребностей сотрудников компании.

Похожие термины:

  • Премирование за основные результаты работы

    одна из наиболее распространенных разновидностей поощрения работников, при которой премии выплачиваются за выполнение и перевыполнение показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанн
  • Премирование на основе сбалансированной системы показателей

    Получающая развитие современная система премирования, направленная на мотивацию персонала не к улучшению финансовых показателей в краткосрочном периоде, а к достижению стратегических целей ком
  • Премирование рабочих

    производится в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда, улучшении качества продукции, экономии материальных ресурсов, улучшении других показател
  • АБСОЛЮТНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМ ПРЕМИРОВАНИЯ

    превышение эффекта от изменения уровня показателей премирования над соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий с приходящимися на отчислениями в социалыше фонды.
  • система премирования акциями

    Программа предоставления льгот, аналогичных тем, что имеются в плане участия в прибылях, созданная и поддерживаемая работодателем. Однако взносы работодателя не всегда зависят от размера прибыли
  • ШКАЛА ПРЕМИРОВАНИЯ

    элемент системы премирования, устанавливающий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий.
  • ОТНОСИТЕЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМ ПРЕМИРОВАНИЯ

    показатель, характеризующий соотношение полученного от применения системы премирования результата в денежном выражении и затрат работодателя на оплату труда за достижение этого результата и от
  • Эффективность систем премирования

    одна из характеристик системы премирования, позволяющая судить о ее результативности с точки зрения требований к организации заработной платы и получаемого в результате трудовых усилий работни
  • Периодичность премирования

    элемент системы премирования, определяющий временные промежутки, за которые производятся учет выполнения показателей премирования и начисление премий.
  • Показатели премирования

    элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, имеющий количественные и качественные характеристики и обеспеченный оперативным и (или) бухгалтер
  • Условия премирования

    элемент системы премирования, определяющий количественно и качественно параметры показателей, которые не могут быть ухудшены в ходе работы по улучшению других показателей премирования.
  • Премирования персонала виды

    Виды премирования: а) регулярное (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности; б) единовр