ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ

Найдено 4 определения
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] Время: [советское]

Заработная плата при социализме
часть национального дохода, выраженного в денежной форме, которая поступает в личное распоряжение трудящихся. Заработная плата выдается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством труда каждого работника.
При социализме величина заработной платы свободна от тех ограничений, которые она имеет при капитализме. В статье 34 Конституции СССР сказано: «Граждане СССР равны перед законом независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, образования, языка, отношения к религии, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств.
Равноправие граждан СССР обеспечивается во всех областях экономической, политической, социальной и культурной жизни».
По мере роста производительности общественного труда, увеличения национального дохода (см.) повышается и уровень заработной платы. Правильная организация заработной платы имеет огромное значение для успешного выполнения государственного плана и совершенствования производства, создает материальные стимулы для высокопроизводительной работы и повышения культурно-технического уровня трудящихся.
Организация заработной платы обеспечивается на предприятиях с помощью нормирования труда, применения тарифной системы (см.) различных форм (см. повременная и сдельная) и систем заработной платы (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, повременно-премиальная).
Коммунистическая партия и Советское государство, последовательно осуществляя курс на подъем материального и культурного уровня жизни народа, постоянно заботятся о совершенствовании оплаты по труду.
В XI пятилетке значительно повысилась оплата по труду-основной источник доходов населения. Среднемесячная денежная заработная плата рабочих и служащих в 1983 г. составила 182 руб., а с добавлением выплат и льгот из общественных фондов потребления-254 руб. в месяц. Если учесть, что в семьях рабочих и служащих работает не один человек, то в расчете на одну семью среднемесячная заработная плата с добавлением выплат и льгот в 1981 г. составила 429 руб.

Источник: Экономический словарь-справочник. М. Просвещение 1985

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ
форма оплаты труда работников на государственных социалистических предприятиях, часть национального дохода, возмещающая затраты необходимого труда, распределяемая государством в денежной форме между рабочими и служащими в соответствии с экономическим законом распределения по труду. При социализме рабочий класс вместе со всеми трудящимися является владельцем средств производства, рабочая сила перестает быть товаром, а заработная плата перестает выражать антагонистические отношения между классами. Заработная плата при социализме не является ценой рабочей силы. Каждый трудящийся в социалистическом обществе имеет право на равную, независимо от пола, возраста и национальности, оплату за равный труд. В организации заработной платы в СССР проводится принцип правильного сочетания личных интересов трудящихся с интересами всего общества. Важнейшим условием, обеспечивающим личную материальную заинтересованность работника в результатах своего труда и росте производства, является установление прямой зависимости размера оплаты труда от количества и качества затраченного труда каждым работником, от его квалификации, от условий труда. Так как существует товарное производство, то заработная плата принимает форму денежной заработной платы. Основными формами заработной платы при социализме являются сдельная и повременная. Заработная плата как во всем народном хозяйстве, так и в отдельных его отраслях планируется социалистическим государством в соответствии с требованиями экономических законов социализма. В организации и регулировании заработной платы при социализме, в соблюдения требований экономического закона распределения по труду, в обеспечении роста производительности труда особо важное значение имеют тарифная система (см.) и правильная организация нормирования труда (см.). В интересах обеспечения расширенного социалистического воспроизводства производительность труда должна расти быстрее, чем заработная плата. В соответствии с требованиями основного экономического закона социализма неуклонно растет реальная заработная плата. За сорок лет Советской власти реальная заработная плата в СССР с учетом сокращения продолжительности рабочего дня выросла в 4,8 раза. Индивидуальная денежная заработная плата не исчерпывает собой того, что выделяет социалистическое государство на удовлетворение нужд трудящихся. За счет общественных фондов социалистическое государство и общественные организации направляют на удовлетворение социально-культурных нужд трудящихся помимо и сверх индивидуальной заработной платы большие средства. Эти средства увеличивают реальные доходы рабочих и служащих примерно на одну треть. Так, в 1957 г. на эти нужды в СССР было израсходовано свыше 201 млрд. руб.

Источник: Краткий экономический словарь. 1958

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ
применяемая в государственном секторе социалистического народного хозяйства форма оплаты по труду, возмещающая по стоимости основную часть затрат необходимого труда работников сферы материального производства и затрат общественно полезного труда работников непроизводственной сферы. Объективная необходимость этой категории в социалистической экономике обусловлена действием закона распределения по труду (см.) и наличием при социализме товарно-денежных отношений. В отличие от капитализма, заработная плата при социализме не выступает как превращенная форма стоимости и цены рабочей силы (см.), поскольку последняя при социализме не является товаром. Выражая социалистические производственные отношения, заработная плата при социализме служит мерой труда и мерой потребления. Ее величина находится в зависимости от количества и качества труда и, следовательно, характеризует трудовой вклад каждого работника в развитие социалистического народного хозяйства. При социализме величина заработной платы свободна от тех ограничений, которые она имеет при капитализме. По мере роста общественной производительности труда, увеличения размеров национального дохода в расчете на душу населения повышается и общий уровень заработной платы. Различается денежная, или номинальная, заработная плата (см.) и реальная заработная плата (см.). Заработная плата как форма распределения по труду - важнейшее средство организации социалистического производства и труда, средство осуществления принципа материальной заинтересованности трудящихся в результатах своего труда, повышения культурно-технического и профессионального уровня. Уровень заработной платы регулируется государством в масштабе всей страны. В плановом порядке устанавливается величина заработной платы для различных категорий рабочих и служащих с учетом различий между трудом квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким. Учитывается также народнохозяйственная значимость различных отраслей социалистической экономики и территориальные различия. Все это позволяет планомерно распределять трудовые ресурсы по отраслям народного хозяйства и экономическим районам страны. Многообразные условия оплаты труда учитываются с помощью тарифной системы (включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки и районные коэффициенты к зарплате), различных форм и систем заработной платы. В социалистическом хозяйстве используются две основные формы заработной платы - сдельная и повременная. Наибольшее распространение имеет сдельная заработная плата, зависящая от выработки работника. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и косвенно-сдельную. Различается также индивидуальная и коллективная сдельная заработная плата. Повременная заработная плата, размеры которой зависят от фактически отработанного времени и квалификации работников, подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. В связи с широким развитием комплексной механизации, автоматизации производства, внедрением непрерывных и поточных методов происходит расширение сферы применения повременной (главным образом повременно-премиальной) заработной платы. Заработная плата инженерно-технических работников и служащих устанавливается в виде месячных окладов, дифференцированных в зависимости от сложности и ответственности работы. Заработная плата складывается из двух частей - основной и дополнительной. Основную зарплату рабочих составляет оплата их по тарифным условиям, а также премии, получаемые за счет фонда заработной платы, а инженерно-технических работников и служащих - оклады. Дополнительную часть заработной платы составляют премии, выплачиваемые из прибыли предприятий, за счет которой образуется фонд материального поощрения. При планировании заработной платы и контроле за ее использованием огромное народнохозяйственное значение имеет правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платы. Производительность труда должна опережать рост заработной платы, что является необходимым условием увеличения национального дохода и на этой основе дальнейшего развития социалистической экономики и подъема народного благосостояния. В последние годы осуществлен ряд мероприятий по упорядочению заработной платы, ликвидации сложившегося ранее разнобоя в оплате труда, первоочередному повышению зарплаты низкооплачиваемых категорий работников и т. д. Новые возможности в Совершенствовании заработной платы путем приведения ее во все большее соответствие с количеством и качеством труда и усиление на этой основе ее стимулирующей роли обеспечивает хозяйственная реформа, осуществляемая в соответствии с решениями сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС и XXIII съезда КПСС. Значительно расширены возможности предприятий в части премирования рабочих и служащих за счет фонда материального поощрения. Законом о государственном пятилетием плане развития народного хозяйства СССР на 1971 - 1975 гг. предусмотрено повысить среднемесячную заработную плату рабочих и служащих в среднем на 22,4%, что должно обеспечить достижение ею уровня почти 150 руб. в месяц. Существенно важным дополнительным источником доходов трудящихся в социалистическом обществе являются общественные фонды потребления (см.). Дальнейшее совершенствование системы заработной платы в направлении ее наиболее полного соответствия закону распределения по труду будет создавать предпосылки для перехода в дальнейшем к распределению по потребностям.

Источник: Политэкономический словарь. М. Политиздат 1972.-368 с.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ
выраженная в денежной форме доля рабочих и служащих в той части национального дохода, к-рая поступает в личное потребление работников и распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Существование категории 3. п. п. с. обусловлено действием закона распределения по труду, товарно-денежными отношениями и законом стоимости. Форма платы за труд, в к-рой проявляется 3. п. п. с., на первый взгляд может казаться идентичной форме цены труда, в к-рой выступает заработная плата в капиталистич. обществе (см. Заработная плата при капитализме). По своей же сущности 3. п. п. с. коренным образом отличается от заработной платы при капитализме. Она выражает социалистич. производств. отношения, отсутствие эксплуатации трудящихся; регулируется в плановом порядке, свободна от ограничений и дискриминации, присущих заработной плате при капитализме. 3. п. п. с. создаёт материальную заинтересованность работников в результатах как личного, так и коллективного труда и вместе с общественными фондами потребления обеспечивает расширенное воспроиз-во рабочей силы, неуклонный рост уровня жизни трудящихся, удовлетворение их возрастающих потребностей.
3. п. п. с. - основная форма распределения жизненных благ по труду, выступающего в качестве объективного экономив, закона социализма (.Распределения по труду закон).
Материальной основой 3. п. п. с. является необходимый продукт, или рабочий фонд жизненных средств, который, по мысли К. Маркса, необходим рабочему для поддержания и воспроиз-ва его жизни и который при всех системах общественного произ-ва он должен производить и воспроизводить.
Различаются номинальная заработная плата (денежная) и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата подразделяется на начисленную (т. е. причитающуюся работнику за выполненную работу в определённый период) и выплаченную после вычета налогов (то, что получает работник на руки). Реальная заработная плата - сумма благ и услуг, к-рые можно приобрести за определённую ден. заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Исходное положение, на базе к-рого устанавливается уровень заработной платы, определяется гос-вом. В 1970 среднемесячная заработная плата рабочих и служащих в нар. х-ве СССР составила 122 руб., а с добавлением выплат и льгот из общественных фондов потребления - 164,5 руб. За 1940 - 70 она выросла примерно в 4 раза (см. табл.).

Уровень и темпы роста 3. п. п. с. определяются в основном уровнем и темпами роста производительности труда. В свою очередь, организация З.п. п. с. выступает важнейшим средством повышения производительности труда. Это обусловлено тем, что с увеличением заработной платы и её реального содержания у работников социалистич. произ-ва повышается заинтересованность в получении большего количества продукции при меньших затратах труда. Объективной закономерностью развития общественного произ-ва на длительную перспективу является закономерность, при к-рой темпы роста производительности общественного труда опережают темпы роста реальной заработной платы. Только в этом случае обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением в национальном доходе, ускоренными темпами расширенного воспроиз-ва и неуклонным повышением уровня жизни народа. Эта зависимость имеет и самостоятельное экономич. значение. экономич. эффективность произ-ва означает, что издержки на единицу продукции снижаются, а прибыль увеличивается.
Но если заработная плата будет расти быстрее производительности труда, то этого не произойдёт, поскольку затраты по заработной плате (в издержках произ-ва на единицу продукции) будут повышаться. При условии, что подобное положение сложится на многих предприятиях, возможны нарушения пропорциональности между количеством товаров, имеющихся в стране, и платёжеспособным спросом населения. Следствием этого явится неудовлетворённый платёжеспособный спрос и даже рост цен. В то же время нужно учитывать и другое: если производительность труда растёт исключительно за счёт повышения интенсивности труда работника и более высокой его квалификации, то и его заработная плата увеличивается примерно в том же темпе. Если производительность труда растёт за счёт внедрения новой техники, то заработная плата растёт в меньшем темпе. В ином случае будет нарушен осн. принцип социалистич. распределения: равная плата за равный труд, более высокая плата за большее количество и повышенное качество труда.
В СССР на протяжении всего периода социалистич. строительства, за исключением отдельных лет, темпы роста производительности труда обгоняли темпы увеличения реальной заработной платы. Эта тенденция обнаруживается и при сопоставлении динамики производительности труда и ден. заработной платы. В то же время в отдельные довоенные годы наблюдалось отставание роста производительности труда от роста средней заработной платы, что сопровождалось повышением розничных цен. После войны производительность труда росла быстрее реальной и ден. заработной платы. При росте производительности труда в пром-сти в 1940 - 70 почти в 5 раз средняя заработная плата увеличилась примерно в 4 раза. В условиях ускорения темпов роста производства предметов потребления и сближения их с темпами роста производства средств произ-ва на каждый процент прироста производительности труда приходится всё большая доля заработной платы.
Обеспечивая оплату труда рабочих и служащих по количеству и качеству затраченного ими труда, организация 3. п. п. с. призвана стимулировать увеличение выпуска продукции, улучшение её качества и повышение эффективности произ-ва. При этом 3. п. п. с. должна обеспечивать сочетание личной материальной заинтересованности с заинтересованностью в результатах труда всего коллектива предприятия.
В СССР, особенно с осуществлением экономич. реформы (нач. в 1965), ден. заработная плата работников материального произ-ва складывается из двух частей: из фонда заработной платы л фонда материального поощрения (см. Поощрительные фонды на социалистических предприятиях). Первая гарантируется общенародным фондом потребления и регулируется гос-вом в централизованном порядке. Вторая - формируется за счёт отчислений от прибыли каждого отдельного предприятия и определяется в зависимости от хоз. деятельности производственного коллектива. Регулирование заработной платы осуществляется путём планирования, организации оплаты по труду и банковского контроля за её расходованием. План по заработной плате - главному источнику доходов трудящихся, составляет важную часть нар.-хоз. плана повышения уровня жизни. Фонд заработной платы является плановым показателем по труду, устанавливаемым предприятию вышестоящей орг-цией. В этот фонд включаются оплата по тарифным ставкам и окладам работников предприятий, а также премии, выплачиваемые рабочим. Но в этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники и др. специальных премиальных фондов. Исчисление средней заработной платы производится -на основе учёта фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения. При планировании фонда заработной платы обязательна увязка его с ростом произ-ва, увеличением производительности труда и численности работников, соблюдение правильных соотношений в уровне оплаты различных категорий работающих.
Гос-во не только планирует фонд заработной платы предприятиям, но и устанавливает выполняемый Госбанком контроль за его расходованием. В хоз. практике различают абсолютную экономию или перерасход фонда заработной платы, к-рые определяются как разница между фактич. и плановым её фондами. Относительная экономия или перерасход фонда заработной платы рассчитываются путём сопоставления фактич. и планового фондов заработной платы, пересчитанных на процент выполнения плана по выпуску продукции. Основой гос. регулирования заработной платы является тарифная система, выступающая гл. инструментом учёта качества труда. Она призвана обеспечить оптимальную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности труда, его условий, значения отрасли в нар. х-ве и природно-географич. и др. условий районов страны. Тарифная система служит также средством, при помощи к-рого регулируется оплата труда отдельных групп работников в зависимости от различий интенсивности их труда. Так, тарифные ставки работников, находящихся на сдельной оплате труда на 10 - 15% выше тарифных ставок работников, оплачиваемых повременно. Применение тарифной системы позволяет материально стимулировать рабочих к повышению своей квалификации, а рост квалификации, в свою очередь, служит одной из важных предпосылок повышения их производительности труда. С переходом на новую систему планирования и экономич. стимулирования повышается значение централизованного регулирования для последовательного осуществления принципа равной платы за равный труд. От того насколько правильно определены выплачиваемые из фонда материального поощрения премии, во многом зависит эффективность системы материального поощрения.
Тарифная система включает: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оплаты труда рабочих в ден. форме в единицу времени (час, день, месяц). Исходный уровень определения тарифных ставок рабочих различной квалификации составляют тарифные ставки первого разряда (за час, рабочий день). Для каждой отрасли ставки первого разряда устанавливаются с учётом её нар.-хоз. значения, а внутри отрасли дифференцируются в зависимости от условий труда (тяжести, вредности произ-ва и т. д.), системы оплаты труда, а также значения на данный период той или иной группы рабочих в производств. процессе. В связи с этим на предприятиях, как правило, действуют не одна, а несколько тарифных ставок первого разряда.
Средством учёта сложности труда при его оплате и осуществления дифференциации заработной платы рабочих в зависимости от их квалификации служат тарифные сетки. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определённому числу установленных для данной отрасли тарифных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько ставка какого-либо разряда выше ставки 1-го разряда, определяя тем самым и соотношение в оплате труда разной сложности. В результате проведённого в СССР в 1956 - 65 упорядочения заработной платы в каждой отрасли пром-сти вместо множества имевшихся ранее сеток действуют одна - три тарифные сетки. Для большинства отраслей это, как правило, шестиразрядная тарифная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1 : 2 (напр., для рабочих машиностроит. и металлообраб. пром-сти) или 1 : 1,8 (напр., для рабочих лёгкой пром-сти). Для отнесения работ в зависимости от их сложности к определённому разряду тарифной сетки, а также для присвоения рабочим того или иного разряда, соответствующего их подготовке, служат тарифно-квалификационные справочники.
Тарифно-квалификационные справочники, представляющие собой нормативные документы, содержат: перечень производств. характеристик работ, выполняемых рабочими определённых профессий и квалификаций; квалификационные требования, предъявляемые к рабочим; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разряда. От качества разработки этого справочника и гл. обр. от точности определения сложности выполняемых рабочими работ по существу зависит правильность построения системы оплаты труда. Поэтому важное значение приобретает методика оценки степени сложности труда. Существует ряд методов такой оценки: суммарный, аналитический, метод сроков подготовки работников. При суммарном методе степень сложности труда определяется экспертным путём без расчленения процесса труда на отдельные функции или факторы. Аналитический метод позволяет определить степень сложности труда путём расчленения процесса труда на функции и факторы и их сравнения (см. Аналитическая оценка работ). Оценивается сложность труда и по срокам подготовки работников. Суммарный метод основывается на субъективной экспертной оценке и потому является наименее точным. При разработке тарифно-квалификационных справочников (1956 - 62) применялся аналитич. метод, который в сочетании с методом оценки сложности труда по срокам подготовки работников даёт наилучший эффект. В 1971 в пром-сти СССР применялись Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) рабочих сквозных профессий и тарифно-квалификационные справочники по отдельным отраслям. В ЕТКС приведена характеристика общих почти для всех отраслей пром-сти профессий и работ (это даёт возможность обеспечить единство в оплате труда примерно 60% рабочих пром-сти). В отраслевых справочниках содержатся характеристики профессий и работ каждой данной отрасли, к-рые не нашли отражения в ЕТКС. Тарификация работ и установление рабочим квалификационных разрядов производятся администрацией предприятия и профсоюзной орг-цией.
Основу заработной платы инженерно-технич. работников и служащих составляют должностные оклады. Они представляют собой размер месячного заработка, установленный с учётом квалификации работника, объёма и характера выполняемой работы. Чем выше квалификация работника, больше объём выполняемой им работы и сложнее труд, тем выше и его должностной оклад.
В каждой отрасли пром-сти действуют свои схемы должностных окладов руководящих и инженерно-технич. работников (ИТР). Эти схемы установлены с учётом нар.-хоз. значения отрасли и условий труда в ней. Предприятия внутри каждой отрасли (а внутри предприятий цехи и участки) отнесены к той или иной группе оплаты труда руководящих и инженерно-технич. работников. Во многих отраслях в качестве осн. показателя отнесения по группам оплаты служит объём произ-ва. Он дополняется, как правило, рядом др. показателей. В машиностроении и металлообрабатывающей пром-сти, напр., это - численность работников, тип произ-ва и сложность выпускаемой продукции, годовая выработка на одного работника. Внутри каждой группы предприятий размер должностного оклада руководящих работников в пределах данной отраслевой схемы определён исходя из занимаемой ими должности и выполняемого объёма работ, сложности их труда, степени ответственности и квалификационной подготовки. В применяемых схемах предусматриваются минимальные и максимальные размеры окладов по каждой должности.
Для создания во всём нар. х-ве необходимого единства в размерах оплаты труда с учётом его сложности проектируется применение единой тарифной сетки. В дальнейшем ставится задача объединить тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов ИТР и служащих в единую тарифную сетку. Решение этой задачи обусловлено повышенными требованиями к квалификации рабочих.
Заработная плата в СССР дифференцируется не только с учётом сложности труда и значимости отраслей, но и по районам страны. Это обусловлено зональными различиями экономич. и природно-климатич. факторов, определяющих большое разнообразие условий труда и жизни, а также необходимостью привлечения кадров в слабо освоенные р-ны Севера и закрепления их там. В этих целях применяются т. н. районные коэффициенты, к-рые устанавливаются в определённых отношениях (от 1,15 до 2,0) к той части заработка, к-рая составляет менее 300 руб. Размеры коэффициентов в основном соответствуют различиям потребительских бюджетов и по р-нам страны. Кроме того, действуют коэффициенты повышения заработной платы и в пустынных, безводных и высокогорных р-нах. На Крайнем Севере и в местностях, приравненных к ним, установлены дополнительные льготы или т. н. надбавки к заработной плате. Они могут достигать в зависимости от стажа работы 80% заработка (на Крайнем Севере) и 60% (в р-нах, к нему приравненных). В общей системе организации и планирования труда и заработной платы важные функции принадлежат нормированию труда, в процессе к-рого определяются нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности и т. д.). Нормы выработки выступают связующим звеном между производительностью труда и заработной платой. Эта связь заключается в том, что нормирование труда, устанавливая необходимую меру труда работника, определяет и меру распределения (размер заработной платы). В то же время правильное определение меры потребления (через величину расценок) является важным стимулом роста производительности труда. Технич. нормирование способствует осуществлению рациональной организации труда и заработной платы на базе принципа распределения по количеству и качеству труда. Оно содействует развитию социалистич. соревнования и распространению передовых методов труда.
С совершенствованием процесса произ-ва необходимые затраты труда на его осуществление сокращаются, а следовательно, не остаются неизменными и нормы труда, устанавливающие величину этих затрат. В связи с этим по мере изменения условий произ-ва осуществляется пересмотр норм. Т. к. он производится только в связи с проведением конкретных организационно-технич. мероприятий, дающих реальный рост производительности труда, то, несмотря на изменение норм (повышение норм выработки), у рабочего сохраняется уровень заработной платы, сложившийся к моменту пересмотра. Предприятиям предоставлено право при пересмотре норм на основе организационно-технич. мероприятий использовать часть средств полученной в связи с этим экономии для дополнит. оплаты труда рабочих в течение 3 - 6 месяцев.
Связь оплаты труда работников с результатами их труда обеспечивается с помощью форм и систем заработной платы. Применяются две формы заработной платы: сдельная, при к-рой рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы; повременная, при к-рой оплата труда производится исходя из количества времени, затраченного рабочим на произ-ве.
Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддаётся точному и полному учёту. Наибольший её эффект может быть получен там, где широко используются нормы выработки, соответствующие совр. уровню техники и организации произ-ва. В ряде производств вследствие особенностей технология, процесса, организации произ-ва и учёта выработки произведённой рабочим продукции не всегда целесообразна эта форма заработной платы. В подобных случаях используется повременная форма оплаты труда. Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредственным показателем трудовых затрат работников, а осн. технология. процесс осуществляется машинами или посредством автоматич. линий, функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования. Повременная форма оплаты труда применяется и для аппаратчиков различных химических произ-в, обслуживающих непрерывные аппаратурные процессы, а также там, где ручные и машинно-ручные операции не могут быть точно нормированы, где нет возможности учитывать количество вырабатываемой данным работником продукции.
В СССР находят применение многие системы заработной платы, к-рые позволяют учитывать особенности отдельных производств и обеспечивать заинтересованность рабочих в росте производительности труда. Сдельная заработная плата имеет следующие разновидности (системы): прямую и косвенную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, а также аккордную систему оплаты труда. Каждая из этих систем оплаты труда, в свою очередь, может быть в зависимости от форм организации труда, индивидуальной или коллективной (бригадной). При бригадной сдельной заработной плате нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады. Сдельные расценки исчисляются на основании общих бригадных норм и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, и не зависят от состава бригады.
За годы Сов. власти происходили существенные изменения в формах и системах заработной платы. В период восстановления разрушенного 1-й мировой и Гражданской войнами х-ва и в период индустриализации страны быстро распространилась сдельная оплата. В 1936 доля работающих сдельно в общей численности рабочих выросла до 76,1% против 28,7% в 1921. В 1937 - 45 эта доля несколько снизилась, а в послевоенные годы вновь возросла (78,5% в 1956). Сдельно оплачивались все осн. рабочие и 60 - 70% вспомогательных рабочих. После проведения упорядочения заработной платы произошло снижение удельного веса работающих сдельно (до 58,2% в 1966), что вызвано новыми изменениями в организационно-технич. условиях произ-ва и характера труда. Наметились след. тенденции в изменении распределения рабочих по формам и системам зарплаты: в общей численности рабочих повсеместно продолжает снижаться доля рабочих, оплачиваемых сдельно, и соответственно повышается доля рабочих, оплачиваемых повременно; более широкое распространение получают системы заработной платы, основанные на принципе коллективной материальной заинтересованности, а также премиальные системы заработной платы.
Средства на премирование работников пром. предприятий предусматриваются в плановом фонде заработной платы (на предприятиях, работающих по новой системе планирования и экономич. стимулирования только для рабочих), а также образуются за счёт отчислений от прибыли в фонде материального поощрения. Чем лучше работает предприятие, тем больше оно получает прибыли, тем крупнее размер фонда материального поощрения и, следовательно, больше выплата премии работникам. Система премирования строится таким образом, чтобы заинтересовать каждого работника в улучшении количественных и качественных показателей, установить тесную зависимость вознаграждения за индивидуальные результаты с итогами работы коллектива предприятия. Премирование работников предприятий производится по месячным, квартальным и годовым результатам. Вопросы о применении тех или иных форм заработной платы, отбор показателей премирования, определение условий и размеров премии по профессиям, бригадам, сменам, участкам, цехам решаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзной орг-цией. Премирование рабочих производится за индивидуальные и коллективные результаты работы, в т. ч. за выполнение и перевыполнение как производств. планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, так и технически обоснованных норм выработки, а также за повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива и др., улучшение хоз. результатов деятельности бригады, участка, цеха, предприятия и т. д. Премирование за улучшение качественных показателей производится, как правило, при условии выполнения количественных показателей работы и, наоборот, за выполнение и перевыполнение количественных показателей - при условии соблюдения установления показателей качества выпускаемой продукции (выполняемых работ).
Премии за счёт фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, произ-ву или предприятию. Руководящие работники, ИТР и служащие аппарата заводоуправления предприятий, работающих по новой системе, премируются за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции или по прибыли, а также за выполнение и перевыполнение плана рентабельности, т. е. за важнейшие плановые показатели, характеризующие эффективность работы предприятия. Премии этим работникам выдаются при обязательном условии выполнения плана по номенклатуре важнейших видов продукции. Показатели премирования ИТР и служащих цехов, служб и участков предприятия устанавливаются с учётом конкретных задач, стоящих перед подразделениями предприятия. Там, где цехам планируется определённая прибыль или объём реализации, премирование ИТР и служащих цехов производится за выполнение и перевыполнение этих показателей. В цехах, где прибыль не планируется, премирование производится по показателям, наиболее характерным для этих цехов и обусловленным их ролью в работе предприятия (за выполнение и перевыполнение плана по выпуску продукции, повышение производительности труда, снижение себестоимости, за выполнение и перевыполнение плана по выпуску продукции на 1 руб. основных фондов и нормируемых оборотных средств, за выполнение графика пропорциональности выпуска продукции и т. п.).
Для работников отдельных структурных подразделений установлены дополнит. условия премирования (их невыполнение служит основанием для уменьшения начисленных премий до 50%). К числу таких условий относят выполнение планов и графиков отгрузки продукции и внедрения организационно-технич. мероприятий, снижение трудоёмкости продукции и ритмичная работа произ-ва, соблюдение технология, режимов произ-ва, снижение расхода материалов, энергии и выполнение планов по новой технике и др. Дополнит. условия позволяют точнее определить степень участия каждого работника в выполнении и перевыполнении общих показателей работы предприятия. Рабочие, ИТР и служащие получают по новой системе материального стимулирования вознаграждение по итогам деятельности предприятия в целом за год, что создаёт дополнит. материальную заинтересованность рабочих в улучшении работы предприятия. Размер вознаграждений рабочим в этом случае определяется пропорционально полученной ими заработной плате и с учётом продолжительности стажа работы на данном предприятии (см. также Премиальные системы заработной платы, Премирование).
В других социалистич. странах организация заработной платы строится на принципах, присущих социалистич. способу произ-ва. Качественные различия в труде выявляются тарифной системой, с помощью к-рой обеспечивается учёт в заработной плате сложности и условий труда. В Болгарии, ГДР, Румынии, Польше, Чехословакии, так же как и в СССР, все осн. элементы тарифной системы - тарифные сетки, должностные оклады, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники - устанавливаются правительствами этих стран и являются обязательными для всех предприятий и орг-ции.
В ряде стран в применении тарифной системы имеются свои особенности. Так, в Венгрии для большинства отраслей пром-сти централизованно устанавливаются только минимальные и максимальные тарифные ставки по трём категориям рабочих (подсобным, обученным и квалифицированным), в пределах к-рых непосредственно на предприятиях рабочим определяются т. н. личные тарифные ставки с учётом опыта, стажа работы, условий труда. В Румынии введена система оплаты труда, при к-рой для рабочих каждого тарифного разряда предусматриваются три ступени тарифных ставок. Разрыв между тарифными ставками смежных ступеней составляет 5%. Перевод в следующую ступень внутри разряда осуществляется через 1 - 2 года с учётом личных качеств и индивидуальных результатов работы. В ряде отраслей ГДР, ¡Румынии, Чехословакии тарифные ставки 1-го разряда дифференцируются как в зависимости от общей значимости отрасли, так и от группы предприятий. В отличие от СССР, в большинстве социалистич. стран учёт условий труда осуществляется не только с помощью дифференциации тарифных ставок 1-го разряда, диапазона тарифных сеток, но и путём выплаты надбавок к тарифной заработной плате.
В развитии форм и систем заработной платы в европ. социалистич. странах проявляются те же тенденции, к-рые характерны и для СССР (всё больший переход на повременную оплату труда, расширение коллективных форм оплаты и премиальных систем), что также вызвано расширением автоматизации произ-ва, его химизацией, распространением процессов со строго регламентированным технология, циклом, ростом требований к качеству продукции, задачами повышения эффективности оплаты труда.
В организации заработной платы на предприятиях социалистич. стран произошли большие изменения в результате проведения экономич. реформ. В каждой из стран с учётом специфич. условий применяется своя особая система организации материального стимулирования. Изменён и порядок планирования. В Румынии, Польше, МНР фонд заработной платы включён в состав показателей, утверждаемых предприятию сверху. В Болгарии фонд заработной платы на предприятиях устанавливается в зависимости от количества произведённой продукции и утверждённого норматива расхода заработной платы на изделия и группы изделий. В ГДР прирост фонда заработной платы планируется в нормативной зависимости от роста производительности труда. В Венгрии фонд заработной платы планируется самими предприятиями, но в рамках, регулируемых системой отчислений. Из средств фонда заработной платы, так же как и в др. социалистич. странах, производятся выплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, оплата за перевыполнение норм выработки рабочим-сдельщикам, а также различные доплаты, полагающиеся по трудовому законодательству. Во всех странах из фонда заработной платы выплачиваются также премии рабочим, а в нек-рых странах (Венгрия, Польша) - ИТР и служащим.
Во всех европ. социалистич. странах наряду с фондом зарплаты имеются фонды материального поощрения, образуемые на предприятиях (объединениях) за счёт отчислений от прибылей. Предприятиям и местным комитетам профсоюзов предоставлены широкие права в распределении фонда материального поощрения. Формой выплат из этого фонда являются премии, единовременные выплаты и вознаграждения по итогам года. В Венгрии премирование работников предприятий производится из фонда участия в прибылях. Из этого фонда выплачиваются премии в течение года, а оставшаяся часть распределяется в конце года между работниками в соответствии с вкладом каждого из них в общие результаты предприятия. В ГДР на предприятии создаётся премиальный фонд, исчисляемый в процентах к прибыли. Осн. формой премирования работников являются выплаты по итогам годовой деятельности предприятия. В Польше заработная плата выплачивается из централизованно установленного фонда. Кроме того, на предприятиях существуют два фонда поощрения: премиальный фонд ИТР и служащих и фонд предприятий. Первый выделяется из фонда заработной платы. Минимальный размер его составляет 10% фонда должностных окладов ИТР и служащих. Второй служит для поощрения всех работников предприятия и создаётся за счёт прибыли. В Чехословакии тарифные ставки, оклады, надбавки и прочие доплаты выплачиваются из фонда трудящихся. Премии и единовременные вознаграждения по итогам хоз. деятельности выплачиваются из фонда вознаграждений, образуемого в рамках фонда трудящихся.
Во всех социалистич. странах происходит постоянный рост заработной платы. В СССР в 8-й пятилетке (1966 - 70) заработная плата рабочих и служащих значительно увеличилась. План предусматривал увеличение за пять лет среднемесячной ден. оплаты труда рабочих и служащих, занятых в нар. х-ве СССР на 20%. Фактически она выросла за этот период на 26%. Это повышение средней заработной платы произошло за счёт увеличения премий и вознаграждений, выплачиваемых из фондов материального поощрения, а также повышения квалификации работников. Рост заработной платы произошёл также за счёт повышения минимальных размеров заработной платы, ставок и окладов среднеоплачиваемых работников, улучшения районного регулирования заработной платы и расширения льгот для работающих в р-нах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Одним из важнейших факторов роста заработной платы в 8-й пятилетке являлось увеличение минимума заработной платы рабочим и служащим во всех отраслях нар. х-ва до 60 руб. в месяц. Тем самым был сделан важный шаг в решении проблемы ликвидации низкооплачиваемых категорий работников и малообеспеченных семей (см. Минимум заработной платы, Дифференциация доходов населения). В 1968 были повышеньГна 15% тарифные ставки рабочих-станочников машиностроительных и металлообрабатывающих предприятий и цехов во всех отраслях нар. х-ва. Существенно повышен уровень заработной платы рабочих и служащих, занятых в сев. и воет, р-нах страны, что способствует привлечению в эти районы работников из густонаселённых районов. Введены коэффициенты к заработной плате работников предприятий и организаций лёгкой и пищевой пром-сти, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального х-ва, науки, культуры и др. отраслей нар. х-ва в районах Д. Востока и Европ. Севера, для к-рых эти коэффициенты не были ранее установлены. Расширяются льготы для лиц, работающих в районах Крайнего
Севера и в приравненных к ним местностях: устанавливаются очередные процентные надбавки к заработной плате при меньшем стаже работы в этих районах и местностях, предоставляются преимущества рабочим и служащим, занятым во вновь осваиваемых районах, и осуществляются др. мероприятия по расширению льгот указанным лицам.
В соответствии с Директивами 24-го съезда КПСС в 9-й пятилетке (1971 - 75) намечено увеличение заработной платы рабочих и служащих в среднем на 20 - 22%. Во всех районах страны и отраслях нар. х-ва минимальная заработная плата повышается до 70 руб. в месяц. Одновременно будут увеличены тарифные ставки и должностные оклады среднеоплачиваемых категорий работников. Намечается дальнейшее улучшение соотношений в оплате труда по отраслям нар. х-ва и по категориям работников с учётом условий их труда и квалификации. Повышение заработной платы будет осуществляться и путём введения коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих орг-ций, расположенных в Зап. Сибири, на Урале, в отдалённых р-нах Казахстана и Ср. Азии, для к-рых эти коэффициенты ранее не устанавливались. Намечается повысить действующие коэффициенты к заработной плате работников нек-рых отраслей в ряде районов Д. Востока, вост. Сибири и расширить льготы для работающих в нек-рых районах Европ. Севера.
Совершенствование форм и систем заработной платы, особенно в усилении их стимулирующей роли в росте производительности труда, ускорении технич. прогресса и повышении качества продукции обеспечит более полное сочетание интересов каждого работника с интересами коллектива предприятия и общества в целом.

Источник: Экономическая энциклопедия. Политическая экономия в 4 т. Советская энциклопедия 1979-1980 гг.