специфический обмен

Уникальная природа задачи, следовательно, квалификация каждого работника предоставляет рабочим и служащим определенную свободу действий при определении заработной платы. Почти каждая работа является специфической, поскольку она отчасти предусматривает специфическую для данной фирмы квалификацию. (См. specific training.). Поэтому в такой ситуации является неприменимым понятие конкурентного рынка труда, основывающее-ся на спросе и предложении для работников каждой специальности. Большинство работ в таком случае уникально и не связано с внешним рынком труда. В результате специальной подготовки рабочие, уже работающие в фирме, имеют преимущества перед теми, кто в фирме не работает, и имеют определенную монополию (monopoly) на свои рабочие места. В то же время потенциальный контроль работодателя над рабочим также возрастает, поскольку специальная подготовка рабочего имеет особую ценность именно для нынешнего работодателя. В результате возникает ситуация, сходная с двусторонней монополией (bilateral monopoly) в сочетании с ограниченной рациональностью (bounded rationality), так какрабочие находятся в таком положении, при котором они сами увеличивают свою технологическую монополию, поскольку, во-первых, тонкости этой технологии известны только им, а, во-вторых, сама технология является результатом усовершенствований, внесенных рабочими. Важнейшей задачей внутреннего рынка труда (internal labour market) является нейтрализация возникающих проблем двусторонней монополии, поглощающих ресурсы фирмы во вред как рабочим, так и управляющим. Поэтому правила внутреннего рынка труда разработаны с целью пресечения долгосрочной монополии отдельных групп путем упорядочения специфических обменных отношений. В частности, индивидуальный контракт заменяется коллективным договором с достаточно гибкими условиями, в котором заработная плата увязывается скорее с видами работ, чем с конкретными рабочими. Повышение квалификации и продвижение по службе, поощряемые соответствующим увеличением заработной платы, означают, что экономическая рента (transfer earnings) данных рабочих ниже их текущих заработков. Фирма не присваивает разницу, потому что это поощряло бы текучесть рабочей силы и сдерживало бы приобретение знаний, необходимых для продвижения по службе. Модель специфического обмена представляет собой вариант контрактной теории. (См. «new-new» microeconomics, implicit contracts.) Стороны специфического или нестандартного обмена имеют, как мы уже установили, побудительные причины для упорядочения своих отношений. Для согласования этих отношений требуется создание контролирующей или регулирующей структуры. Чем более детально разработанной будет такая структура (т.е. чем выше будет степень специфичности обмена), тем более медленно рынок труда будет реагировать на изменения совокупного спроса вследствие долгосрочного характера институциональных обязательств. Возникнут продолжительные и переменные лаги и нечувствительность заработной платы, при этом адаптация к изменениям будет осуществляться заснет количеств (за-нятости), а не цен (заработной платы). Специфический обмен изменяет механизм инфляции, так как влияние инфляционных возмущений становится более растя-нутым во времени. Договорные отношения, тем не менее, приспосабливаются к изменению темпа инфляции. Другими словами, модель остается рациональной, но только после заключения нового контракта. Фирмы и рабочие, когда они устанавливают свои договорные отношения, не обладают всей необходимой информацией относительно положения в будущем и через некоторый промежуток времени они осуществляют изменения в контрактах в ответ на изменение ситуации на рынке.