Система управления персоналом

Найдено 3 определения
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] Время: [современное]

Система управления персоналом
(Human resource management system (HRMS)) - предназначена для сбора и постоянного обновления всей информации о своих сотрудниках (например, предоставляемые льготы, компенсации, адрес, наличие иждивенцев, название должности, должностные обязанности и т.д.).

Источник: Толковый словарь аудиторских налоговых и бюджетных терминов.

Система управления персоналом
совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Система управления персоналом организации включает в себя следующие элементы: цели управления персоналом; функции управления персоналом; организационную структуру управления персоналом (формирование состава подсистем оргструктуры управления персоналом» установление связей между ними); определение прав, ответственности и обязанностей подсистем, расчет трудоемкости функций и численности подсистем, построение конфигурации организационной структуры управления персоналом; обеспечивающие подсистемы.

Источник: Управление проектами. Управление рисками. Глоссарий. М. 2013

Система управления персоналом
совокупность принципов и вытекающих из них методов работы с кадрами управления, направленных на обеспечение предприятия квалифицированными руководителями и специалистами, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста. К основным принципам системы управления кадрами (кадрового менеджмента) относятся: соблюдение требований законодательства о труде; учет как текущих, так и перспективных потребностей предприятия в персонале, исходя из задач его развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденции естественного движения рабочей силы; соблюдение баланса интересов предприятия и его работников и др. Управление кадрами включает ряд взаимосвязанных элементов, которые образуют цикл менеджмента трудовых ресурсов: планирование потребности в кадрах; подбор, отбор работников; оценка профессиональной деятельности; система вознаграждения; переобучение и повышение квалификации. Планирование потребностей в кадрах — первый этап цикла управления персоналом. Оно начинается с оценки наличных ресурсов по всем категориям работников с учетом качества их труда. Затем следует расчет будущих потребностей, связанных с реализацией краткосрочных и перспективных целей предприятия. Сопоставление данных о наличии кадров по всем специальностям с будущими потребностями является основой для второго этапа — подбор персонала. Подбор персонала — это изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Выделяют 3 основных вида назначения: набор, выдвижение, ротацию. Набор — это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших; выдвижение — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый более высокий пост (перемещение по вертикали); ротация — это назначение, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется и должность, но уровень работы остается прежним. Выдвижение и ротация — перемещение работников внутри системы управления. Им предшествует пребывание работника в резерве. Завершается цикл уходом работника из системы управления, который создает вакансии и является началом нового цикла. В системе управления персоналом предприятия важную роль играют оценка деятельности работников и стимулирование их труда. Оценка управленческого персонала может проводиться различными методами, общее количество которых превышает 20. Все эти методы условно делят на 3 группы. К первой группе относятся методы описательного характера, позволяющие оценивать качество работника без количественного их выражения: материалы анкетных данных работника; письменную или устную его характеристику; оценку выполнения обязанностей работником; мнения и отзывы о нем руководителя и коллег по работе; личные беседы с работником и др. Вторая группа включает методы, которые позволяют с достаточной степенью объективно получить математическую (количественную) оценку уровня деловых и моральных качеств работников. Третья группа носит промежуточный характер — сначала определяют описательные характеристики работников, а затем на их основе рассчитывают количественные показатели. Такие методы называют комбинированными. Одним из важнейших методов оценки работника является составление характеристики, которая позволяет оценить работника. Схематично она должна ответить на следующие вопросы: анкетные данные — общее и профессиональное образование, пол, возраст, опыт работы по профессии и т.д.; моральные качества — принципиальность, дисциплинированность, чувство долга и др.; деловые качества — компетентность, знание современной экономики и менеджмента, организаторские способности, целеустремленность, требовательность, творческое отношение к своей профессии, труду и др.; черты характера — решительность, твердость, трудолюбие, уравновешенность, общительность, скромность, ответственность; результаты деятельности — производительность труда, качество труда, умение организовать работу (свою и подчиненных), технико-экономические показатели руководимого объекта и др. Общая схема оценки работника по итогам труда, по сложности труда, по качествам может изменяться в зависимости от конкретных целей. В частности, решение задач материального стимулирования требует большего акцента на оценку итогов работы по следующим признакам: сфера деятельности и сложность поступающей информации; масштабность и сложность руководства; степень ответственности за принимаемые решения; новизна работы и необходимость творческого подхода к ней; опыт практической деятельности и знания по специальности. Так, для выполнения особо сложных работ требуются глубокие знания не только по специальности, но и в смежных областях, а также навыки по внедрению передового опыта. Специалистам, выполняющим такую работу, устанавливается I квалификационная категория. Работа повышенной сложности выполняется, как правило, самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Специалист, выполняющий ее, должен обладать глубокими знаниями и иметь необходимый практический опыт. Такая работа выполняется специалистами II категории. Работа средней сложности выполняется в рамках регламентированного задания, в котором указаны возможные методы ее выполнения, а также необходимые нормативы. Специалистам, выполняющим такую работу, категория может не устанавливаться, либо устанавливается III категория. Квалификационные категории специалистов устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Аттестация — это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, которые предъявляются к конкретному должностному лицу. При аттестации основой для оценки являются квалификация работника и результаты его труда. Она позволяет судить о результатах деятельности работников, их деловых и личных качествах, способствует выявлению мотивационной направленности, способностей и возможностей работников и позволяет улучшить подбор, расстановку и использование руководителей и специалистов.

Источник: Аграрная экономика термины и понятия. Энциклопедический справочник

Найдено схем по теме — 15

Найдено научных статей по теме — 15

Читать PDF
71.87 кб

Кризис системы управления персоналом

Федосеев В.Н., Прокудин В.Н.
Постиндустриальное общество, полнокровным членом которого безуспешно пытается стать Россия в течение последнего десятилетия, столкнулось с проблемой широкомасштабного кризиса традиционной системы отношений между человеком и органи
Читать PDF
69.51 кб

Кризис системы управления персоналом

Федосеев В.Н., Прокудин В.Н.
При формировании цены рабочей силы на рынке труда государство исходит из совокупных затрат, работник из будущего личного дохода, а работодатель должен учитывать все расходы, связанные с работником.
Читать PDF
58.68 кб

Кризис системы управления персоналом

Федосеев В.Н., Прокудин В.Н.
Все знают, что последняя систематизация нормативных документов по аттестации кадров нашла свое отражение лишь в «Сборнике нормативных актов о труде» от 1985 года.
Читать PDF
781.77 кб

Риски в системе управления персоналом

Минеева Наталья Сергеевна
Статья посвящена проблеме основных рисков, возникающих в системе управления персоналом. Приведены виды рисков управления персоналом, описаны способы минимизации этих рисков.
Читать PDF
284.79 кб

Аттестация в системе управления персоналом

Платонова Н. А.
В статье рассматриваются теоретические аспекты термина «аттестация», представлен его анализ в теории управления персоналом.
Читать PDF
291.41 кб

Система требований к управлению персоналом

Ческидов Роман Павлович
В статье характеризуется система требований к управлению персоналом, предназначенная для оценки состояния управления, а также для повышения мотивации, производительности труда и роста компании.
Читать PDF
810.17 кб

Формирование системы управления персоналом

Иващишина Марина Владимировна
В статье исследуется система формирования управления персоналом, так как ее процесс развития на сегодня далеко не однозначен и не отличается метафизической прямолинейностью директивно управляемых процессов.
Читать PDF
73.07 кб

Система управления персоналом в организации

Герасимов Борис Никифорович
Читать PDF
278.88 кб

Система управления персоналом на предприятии

Бутова Л.М., Иванова Д.А.
Статья отражает современные проблемы в системе управления персоналом, предложены пути их преодоления, проведен сравнительный анализ.
Читать PDF
180.81 кб

Опыт организации системы управления персоналом

Минуллина Н. В.
Приведены результаты исследований процесса организации системы управления персоналом в государственном учреждении Отделении Пенсионного Фонда Российской Федерации по Республике Татарстан.
Читать PDF
305.18 кб

Наноменеджмент в системе управления персоналом

Лимонова Е. В.
Введение. В современной экономике возрастает роль человека как творческой личности, носителя знаний и интеллектуального работника.
Читать PDF
721.20 кб

Эффективность в системах управления персоналом

Хазанович Э.С.
В статье рассматриваются вопросы анализа и оценки их экономической эффективности функций управления персоналом современной организации.
Читать PDF
730.95 кб

Кадровые риски в системе управления персоналом

Папанян Рубен Гарникович, Жуковская Наталья Петровна
В статье анализируются вопросы кадровых рисков в системе управления персоналом. И возможные пути устранения их.
Читать PDF
314.90 кб

Профессионализм в системе управления персоналом

Цвык Владимир Анатольевич
В статье анализируется сущность и природа профессионализма в современном обществе, обосновывается положение о нравственной ценности профессионализма, рассматривается его социальная природа, определяется специфика профессионализма
Читать PDF
66.10 кб

Улучшение качества системы управления персоналом

Матисон В.А., Китайкин К.В.
Представлена структурно-функциональная модель системы управления персоналом предприятия пищевой промышленности.

Похожие термины: