ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ

основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П.р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуг и снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т.н. «базовые расходы», составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения населения и развития рынка труда, меры по регулированию уровня жизни и обеспечению соц. гарантий, правовому обеспечению трудовых отношений, соц. партнерству. На уровне отраслей заключаются на трехсторонней основе (профсоюзы, объединения работодателей, Минтруда РФ) отраслевые (тарифные) соглашения, в которых конкретизируются положения Генерального соглашения и устанавливаются основные направления развития отрасли, условия и оплата труда, соц. гарантии для работников отрасли. В регионах заключаются т.н. специальные соглашения, устанавливающие условия решения определенных соц.-экон. проблем, связанных с терр. особенностями. Завершающее звено во всей системе управления соц. развитием разработка и реализация программ соц. развития персонала предприятия. Если на предшеству-ющих, более высоких уровнях управления закладывались, исходя из реальных возможностей экономики страны, отрасли, региона, основные нормативы соц. развития на данный период, создавались правовая база и необходимые условия для решения соц. проблем, то на уровне предприятия эти условия находят свою реализацию в виде конкретных мероприятий, в виде программ соц. развития коллективов. Решать эти проблемы приходится в новых, более сложных условиях. Каждое предприятие должно самостоятельно, опираясь на свои экон. и финансовые возможности, разрабатывать свою, оригинальную, а не типовую программу, устанавливать приоритетность мероприятий, находить пути для их решения за счет развития кооперации с др. предприятиями, местными органами власти. Чтобы программы соц. развития коллективов не только разрабатывались, но и обязательно осуществлялись, нужна правовая основа, которая обязывала бы администрацию выполнять мероприятия, записанные в программах. Сегодня такой правовой основой становится коллективный договор.