Организованное поведение личности и организационная культура организации

отражают условия, характер и возможные сочетания изменений указанных явлений под воздействием друг друга. Возможны три вида сочетания изменений: Изменение в культуре без изменений в поведении – люди могут изменить некоторые свои убеждения, но при этом не способны изменить соответствующее поведение (например, знают о влиянии внешней среды на организацию, но не имеют знаний, умений, навыков для изменения в соответствии с этим знанием организационного поведения). Решить проблемы можно внутри самой организации. Изменение поведения без изменений в культуре – часть сотрудников организации заинтересована в изменениях ОК, другая нет, последние вынуждены будут формально следовать выбранному направлению изменения, но внутренне не примут новые ценности, нормы и цели (пример – работники «старой закалки» в современных коммерческих организациях). Изменения происходят и в области поведения, и в области культуры – это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность возникает из-за того, что изменения ОК и поведения взаимно усиливают и поддерживают друг друга. При осуществлении этих процессов возникает сопротивление изменениям, особенно тогда, когда они затрагивают глубинное содержание ОК (базовые убеждения, предположения, ценности). Проведение радикальных и быстрых изменений происходит более болезненно, чем медленных. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т. е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры. Изменения в организации могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные основания значительного преимущества новых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется приобретение новых знаний компетентности навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. В том случае, когда не имеется таких очевидных оснований, изменения культуры следуют за изменением поведения. В процессе изменения ОК возможно использование двух подходов: добиться от людей в организации принятия новых убеждений и ценностей (через обновление поведения и коммуникаций); включить в организацию новых людей, их социализация, увольнение старых работников. Определить факт изменения ОК в духовной сфере трудно: если изменения в поведении очевидны, то изменения ценностей и убеждений не лежат на поверхности. Верным признаком здесь является проявление «самоподдерживающегося» нового поведения организации даже после ухода лидера-новатора. Изменения в культуре особенно важны при следующих обстоятельствах: необходимость повышения организационной эффективности и морали; основательное изменение миссии организации; усиление конкуренции, важные изменения на рынке; значительные технологические изменения, быстрый рост организации; поглощения, слияния, совместные предприятия. Практический опыт многонациональной корпорации АМОСО (нефтехимическая корпорация) позволил ей сформулировать условия, способствующие изменению организационной культуры: 1. Ощущаемая потребность - осознание работниками существующих серьезных проблем. 2. Преданность менеджмента избранному курсу - менеджмент осознает изменения как долгосрочный процесс, затрагивающий все уровни компании. 3. Создание разделяемого умонастроения («общего видения») менеджмент прилагает много усилий, чтобы все сотрудники поняли направление развитии компании и что это означает для каждого работника. 4. Вовлеченность работников - чтобы изменения стали реальностью, все работники должны принять участие в этом процессе. 5. Фокусированное обучение - все обучающие программы должны быть сфокусированы на инициативе изменений и соответственно вознаграждаться. 6. Подотчетность - существует необходимость не только в обучении и коммуникациях, но и в обеспечении работников конкретной информацией о том, что они должны делать по-другому, и в контроле за тем, чтобы это действительно выполнялось. Все эти условия обеспечили реальный процесс изменений в компании. Основные методы изменения организационной культуры сводятся к следующему: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности.