ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

система работы с персоналом, включающая два основных компонента: собственно отдел(ы) персонала и руководителей. Таким образом, вопрос о централизации/децентрализации работы с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих функций между отделами персонала и непосредственными руководителями.
Само понятие «управление персоналом» до последнего времени в нашей стране отсутствовало. Большую часть этих работ выполняли линейные руководители.
Большинство функций, выполняемых службами персонала на Западе, на отечественных предприятиях организационно разобщены. Так, отдел охраны труда обычно подчиняется главному инженеру, отдел труда и зарплаты — заместителю директора по экономике и т.д.
Кадровые службы российских предприятий в силу своего невысокого статуса не в состоянии решать такие важные стратегические задачи, как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов, поддержание инновационной атмосферы на предприятии. Отечественная практика сегодня делает лишь первые шаги по становлению эффективных систем управления персоналом.
Другой важный аспект формирующихся в нашей стране служб персонала — создание конкурентной среды. И работодатели, и работники должны стать конкурентными на своих рынках. Службы персонала должны так управлять конкуренцией внутри предприятия, чтобы каждый работник мог реализовать свои возможности.
В последние годы широкое распространение получила концепция «внутреннего потребителя», или «внутреннего клиента». Каждого, кому передается информация или что-то еще, рассматривают как клиента, независимо от того, происходит данное событие внутри фирмы или вне ее. Это существенно повышает эффективность и качество деятельности.
Следует различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется на любом предприятии, но разными методами.
Значительная часть кадровой работы проводится руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше предприятие, тем большая часть работы по управлению человеческими ресурсами ложится на плечи последних. Но на больших предприятиях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В таких службах заняты специалисты, которые обеспечивают надежность, качество и эффективность работы персонала.
В любом случае все менеджеры должны иметь необходимый минимум знаний об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в этой работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом.
Появление служб управления персоналом обусловлено рядом внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам относятся:
Давление рынка. Жесткая конкуренция на рынке продукции и труда порождает заинтересованность фирм в необходимом количестве работников соответствующей квалификации, мотивированных на производительный труд, высокое качество продукции (услуг) и низкие издержки, предрасположенных к нормальным взаимоотношениям по вертикали и горизонтали.
Давление профсоюзов. Службы управления персоналом ведут переговоры с профсоюзами, улаживают многие конфликты, вырабатывают специальные структуры и приемы, ослабляющие давление профсоюзов. Иногда этим службам придается патерналистский характер, чтобы избежать усиления профсоюзов и даже обойтись без них.
Давление государства. Степень и формы этого давления в различных странах различны. В целом происходит усиление роли государства на предприятиях, растет уровень регламентации и контроля. Нечто противоположное имеет место в России. После нескольких десятилетий жесткого государственного регулирования предприятий произошло фактически резкое ослабление этого вмешательства в функционирование даже государственных предприятий, не говоря уж об акционерных обществах и т.п. Угроза массовой безработицы, изменение трудового законодательства, снижение уровня влияния профсоюзов, утрата ими ряда функций и передача их государству, экономические трудности специфическим образом сказались на управлении персоналом.
Внутренним фактором является размер организации. В маленькой фирме управление персоналом является функцией общего управления. Иначе обстоит дело в больших компаниях. Для них характерны рост нагрузки на администрацию, усложнение обязанностей и контактов. Логика углубляющегося разделения труда требует выделения функции управления персоналом в качестве самостоятельной, так как объем работы слишком велик.