ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в др. подразделения. Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. Д.о.с.у.п. может осуществляться либо в одном подразделении (канцелярии), либо частично в специализированном подразделении, частично во всех подразделениях системы управления персоналом.
Источник: Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Инфра-М. 1998
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Fro основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Варианты построения оргструктуры управления персоналом в зависимости от особенностей организации:
1. Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация): закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом; простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала; четкая выраженность мотивации в деятельности персонала; гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т. п.
2. Выделение подсистем системы управления (средняя организации): выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами; компактность структуры управления персоналом; отсутствие промежуточных звеньев принятия решений; рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства; дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала.
3. Построение структуры но дивизиональному принципу: сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов; функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом.
4. Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков (для ООО — только членов-вкладчиков): дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга членов-вкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т. п.).
5. Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация): создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей развития потенциала организации; постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы; рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией; дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.
6. Управление предприятием через взаимодействие акционеров: дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т. п.).
7. Объединение на кратковременной целевой основе: решение кадровых вопросов организациями-участпиками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения).
8. Объединение на долговременной целевой основе: выделение специализированной службы управления персоналом на уровне объединения; решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития системы управления персоналом организаций-участников.
9. Объединение с целевой ориентацией на кадровые проблемы: дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом (главным образом по вопросам развития персонала).
Варианты построения оргструктуры управления персоналом в зависимости от особенностей организации:
1. Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация): закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом; простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала; четкая выраженность мотивации в деятельности персонала; гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т. п.
2. Выделение подсистем системы управления (средняя организации): выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами; компактность структуры управления персоналом; отсутствие промежуточных звеньев принятия решений; рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства; дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала.
3. Построение структуры но дивизиональному принципу: сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов; функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом.
4. Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков (для ООО — только членов-вкладчиков): дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга членов-вкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т. п.).
5. Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация): создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей развития потенциала организации; постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы; рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией; дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.
6. Управление предприятием через взаимодействие акционеров: дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т. п.).
7. Объединение на кратковременной целевой основе: решение кадровых вопросов организациями-участпиками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения).
8. Объединение на долговременной целевой основе: выделение специализированной службы управления персоналом на уровне объединения; решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития системы управления персоналом организаций-участников.
9. Объединение с целевой ориентацией на кадровые проблемы: дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом (главным образом по вопросам развития персонала).
Источник: Управление проектами. Управление рисками. Глоссарий. М. 2013