исследование определенной работы с целью выработки рекомендаций по более рациональному ее выполнению.
Анализ Работ
АНАЛИЗ РАБОТ
детальное изучение конкретного вида работы с целью выработки рекомендации о том, как ее выполнять более рационально и какие личные качества необходимы для этого.
Источник: Глобальная экономика. Энциклопедия
Анализ работы
кадровые мероприятия, направленные на выявление целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения. Информация, полученная в процессе анализа, используется для составления описания работы и личностной спецификации.
Источник: Продовольственная безопасность, термины и понятия. Энциклопедический справочник
Анализ работ
Процесс сбора, изучения и подробного изложения информации о содержании работ. А. р. дает основание для составления должностных инструкции, найма, повышения квалификации, оценки работ и управления трудовыми показателями. В а. р. внимание направлено на то, что должны делать работники, занимающие определенные должности.
Источник: Словарь-справочник экономиста по труду и человеческим ресурсам 2009
Анализ работы
это процедура, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания работы (в чем заключается работа) и спецификацией работы (каких людей на нее нанимать).
Источник: Управление персоналом: краткий глоссарий
АНАЛИЗ РАБОТЫ
процесс систематического и подробного исследования работы. Согласно Британскому институту стандартизации, А.р. это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда расширил это определение: А.р. «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы. Различия между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидны. Первые являются описаниями содержания работы и в основном связаны с технологией выполнения работы, в общем виде отражают то, что делается работником. С др. стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике человеческого поведения. Др. словами, А.р. является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследования имеют два аспекта: а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.; б) анализ, ориентированный на работника для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используется для составления двух важнейших документов описание работы и личностная спецификация (см.). Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, т.к. они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры реклама, собеседование, тестирование и оценка. Но в основе этих документов (описания работы и личностной спецификации) лежит А.р. Областей применения А.р. множество и существуют различные методы проведения А.р.
Источник: Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Инфра-М. 1998
АНАЛИЗ РАБОТ
исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные составные части работы. Для того чтобы нанять соответствующих работников* руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Цель А.р. — выявить важнейшие характеристики работы и требования к исполнителям, необходимые для ее выполнения. В процессе анализа даются ответы на вопросы: каково название работы; где нужно выполнять работу; какова цель работы; кто отвечает за работника; за что отвечает работник; с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы; какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются; как много усилий требуется для выполнения работы; какие задачи являются простыми, какие — сложными?
А.р. — краеугольный камень управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов А.р. Первый из них заключается в наблюдении за работником, формальном определении и регистрации всех выполненных им задач и действий. Второй метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы и требований, составляет основание большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее базе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, необходимых знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например для секретаря, экспедитора, менеджера по рекламе и т.д.
А.р. — краеугольный камень управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов А.р. Первый из них заключается в наблюдении за работником, формальном определении и регистрации всех выполненных им задач и действий. Второй метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы и требований, составляет основание большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее базе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, необходимых знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например для секретаря, экспедитора, менеджера по рекламе и т.д.