Управление трудовыми ресурсами

целенаправленные воздействия, оказывающие влияние на подбор и расстановку, обучение и оценку деятельности, движение кадров предприятия (организации, фирмы и т.п.). Имеет важное значение для всех коллективов (независимо от форм собственности) - больших и малых, занимающихся добычей предметов труда или их обработкой, коммерческих и некоммерческих, промышленных и сельскохозяйственных, других, в т.ч. действующих в сфере услуг. Без людей нет организации, без их соответствующего подбора и расстановки, учета движения, профессионализма и обучения нельзя получить необходимые результаты труда, цели фирмы. У. т. р. включает несколько этапов. Это прежде всего планирование трудовых ресурсов, включающее разработку плана удовлетворения будущих потребностей в них. На действующих предприятиях этот этап начинают обычно с оценки их наличия. Затем прогнозируют численность персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей. Определив свои будущие потребности, необходимо разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство для ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующиеся для реализации целей предприятия. Следующий этап - набор персонала, заключающийся в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Объем работ по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников. На этапе о т - бора кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, отдавая предпочтение имеющим наиболее высокую квалификацию для выполнения фактической работы. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Основные методы отбора - собеседование и испытание. На этапе определения заработной платы и льгот разрабатывают формы оплаты труда, варианты и размеры льгот в целях привлечения найма и сохранения работников. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работников более производительным, является их профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Предприятие - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию (фирму и т.п.), он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут или не могут вписаться в новые рамки, а следовательно, правильного (неправильного) понимания им того, чего ожидают от него и какой труд получает заслуженную оценку на данном рабочем месте. Каждое предприятие постоянно ощущает потребность в повышении производительности труда работников. Один из способов достижения этой цели - набор и отбор наиболее квалифицированных и способных работников. Однако этого недостаточно, необходимо постоянное обучение их навыкам, позволяющим повысить производительность труда. Значение обучения широко признано, полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек принимается на работу, во-вторых, когда его назначают на новую должность (поручают новую работу), и, в-третьих, когда проверка установит, что у него нет определенных навыков для выполнения эффективно своей работы. Следующим этапом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимое обучение, является оценка результатов его деятельности, которая служит трем целям: административной - для принятия решения о повышении по службе, понижении, переводе или прекращении трудового договора; информационной - чтобы работник знал, достаточно ли хорошо он работает, его сильные и слабые стороны, в каком направлении необходимо совершенствоваться; мотивационной - для вознаграждения (объявления благодарности, повышения зарплаты или в должности, др.). Разработка методов перемещения работников с одной занимаемой должности на другую (работу) с большей или меньшей ответственностью (сложностью), развития их профессионального опыта - важная задача в сфере У. т. р. На формирование кадров предприятия существенное влияние оказывает их профессиональная подготовка с отрывом и без отрыва от основной деятельности (работы), переподготовка. См. Подготовка кадров и повышение их квалификации.