представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: 1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 2) обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; 3) эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей: а) планирование, наем и размещение рабочей силы; б) обучение, подготовку и переподготовку работников; в) продвижение по службе и организацию карьеры; г) условия найма, труда и его оплаты; й) обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов (исходя из главных целей предприятий), условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и т.д.
Планирование потребности и наем рабочей силы осуществляются в связи: а) с расширением производства и освоением новых сфер деятельности; б) с сокращением объемов производства, его рационализацией, вынужденными простоями, неплатежами и т.д.; в) с замещением предстоящего выбытия работников (уход на пенсию, переход на инвалидность, увольнение и т.д.).
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение необходимой численности работников предприятия, но и ее сопоставление с фактической численностью, оценку оборота, текучести кадров, а также определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
В соответствии со ст. 29 КЗоТ РФ основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока договора (контракта); 3) призыв или поступление работника на военную службу; 4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда.
Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и для замены выбывших по различным причинам.
Источники заполнения вакансий бывают внутренними (за счет передвижения кадров внутри предприятия) и внешними. К внешним источникам рабочей силы относится население страны (региона) в трудоспособном возрасте.
Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляются с учетом категорий и групп работающих в следующих случаях: а) при поступлении работника на предприятие; б) при перемещении его на новую должность или работу, изменении объема и характера полномочий; в) в случае некачественного выполнения работником своих служебных обязанностей; г) при смене оборудования и технологий; д) в случае смены сферы хозяйственной деятельности.
Обучение рабочих на производстве — преобладающая форма их подготовки. Обычно выделяют Три основных вида подготовки: подготовку новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовку и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства), а также повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.
Обучение служащих проводится как на самом предприятии по специально разработанным программам, так и за его пределами Обучение включает: профессиональную подготовку (стажировку, практику, обмен опытом) на других предприятиях, за рубежом; продолжение обучения в специализированных высших учебных заведениях различного уровня и профиля, на специальных курсах и в школах (например, менеджеров).
Продвижение по службе и организация карьеры работника — один из важнейших стимулов к работе. На многих предприятиях промышленно развитых стран оно осуществляется на основе учета личных качеств, социального происхождения и стажа работы на предприятии. При этом скорость продвижения по служебной лестнице является на некоторых предприятиях одним из регулируемых параметров в управлении персоналом.