Типология субъектов карьеры

видовые типичные социальнопсихологические характеристики карьерных личностей. Наряду с существующими формальными признаками пола, сферами и видами деятельности, уровнем и профилем образования и т. п. важными критериями такой типологии являются мотивы и ценностные ориентации карьерной личности, особенности ее психологии, уровень самооценок и притязаний. С последних позиций представляет значительный интерес типология И. П. Лотовой [17, с. 42–44], основанная на данных специальных исследований госслужащих, однако применимая к любой профессиональной сфере. Ею описаны шесть типов развития карьеры в зависимости от их самооценки, уровня притязаний и локуса контроля. Последний выражает ориентацию личности на внутренние особенности восприятия оценки или на внешние (мнение руководителей, окружающих). По этому признаку выделяются следующие типы карьеры: «скалолаз», «имитатор», «мастер», «муравей», «вечный студент», «организатор». «Скалолаз» (18,8 % из 257 респондентов) обладает высокой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внутренним локусом контроля. Осуществляет карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Отличается, как правило, высоким профессионализмом, авторитетом у руководителей и коллег, проходит последовательно все ступени должностной иерархии в организации. «Имитатор» (7 %) отличается высокой самооценкой и высоким уровнем притязаний, внешним локусом контроля. Энергично стремится к карьерным достижениям, уверен в своих возможностях, но, стараясь в большей степени использовать внешние обстоятельства, склонен, скорее, «казаться», чем «быть» на самом деле. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Устанавливает связи с «нужными» и карьерно перспективными людьми. Умелый организатор работы других. Даже незначительные успехи может представить в максимально положительном виде. «Мастер» (23 %) характеризуется высокой самооценкой, низким уровнем притязаний, внутренним локусом контроля. Постоянно проявляет интерес к освоению новых областей в своей профессии, часто сопряженных со смежными профессиями. Ему интересны нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Продвижение по должностной лестнице его мало интересует. Главное – ощущение движения вперед, а не вверх. Достигнув намеченного, может потерять интерес к делу. Склонен принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене профессиональной деятельности. «Муравей» (37,2 %) – низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля. Такой тип субъекта работает строго по заданию, конкретно и четко сформулированному. Трудолюбив и работоспособен, с чувством повышенной ответственности, ценный исполнитель. Нуждается во внешней поддержке руководства. Для него важна не столько должностная карьера, сколько признание заслуг руководством и авторитетными для него людьми. «Вечный студент» (3 %) – низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля. Имеет желание достичь карьерных вершин, но постоянно неуверен в себе, безынициативен. Новое (ранее не выполняемое) вызывает настороженность. Склонен окончить несколько курсов повышения квалификации, получить другие виды образования. В карьерной стратегии ориентируется на мнение руководителя и рекомендации кадровой службы организации. «Организатор» (12 %) обладает низкой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внутренним локусом контроля. Надеется в основном на себя, движущий мотив должностной карьеры – самолюбие. Отсутствует стремление к самореализации в профессиональной деятельности. Ему мешает недоверие к коллегам и склонность к «самоугрызению». Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата, по его мнению, должны заниматься подчиненные. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях же сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно. Предложенная типология карьерных личностей на базе психологического анализа, по нашему мнению, является лучшей из всех существующих в литературе. Она вооружает субъектов карьерного менеджмента организации конкретными различными признаками и характеристиками. На их основе можно не только более предметно строить систему обучения и карьерного продвижения, но и более рационально их использовать в обычной практике. Для менеджера она может быть полезна при управлении карьерой подчиненных и для ориентации при самоуправлении собственной карьерой.