Мотивирующая организация деятельности

это такая организация, которая создает мотивацию людей через саму работу (деятельность) и ее организацию. Немецкие специалисты В. Зигерт и М. Ланг предложили следующие пятнадцать критериев мотивирующей организации труда: 1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других. 2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Они хотят вести с ними переговоры, знать их проблемы, и не только производственные. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно. 3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость, не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия. 4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе. 5. Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций, он рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно. 6. Людям нравится ощущать свою значимость. 7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. В достижении целей, которые работник ставил перед собой, или в формулировании которых он принимал неформальное участие, работник вложит больше личной энергии. 8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий работник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и моральное, и материальное. 9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если доступ к информации затруднен, если она получена с опозданием, сотрудники чувствуют себя приниженными и их готовность к труду снижается. 10. Сотрудники не хотят, чтобы решения об изменениях в их работах и рабочих местах принимались без ведома, без учета их опыта и знаний, даже если они с этими изменениями согласны. 11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. 12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. 13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. 14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так убивают инициативу. Прибыль, которую вы можете получить благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и самореализации. 15. Работа должна предоставлять возможно большее пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников по всей цепочке «затраты-результат».