корпоративная культура
принятая и действующая в компании совокупность норм, правил и ценностных установок.
Источник: Глоссарий венчурного предпринимательства.
КУЛЬТУРА КОРПОРАТИВНАЯ
совокупность норм, правил и ценностных установок, принятых и действующих в компании.
Источник: Актуальный словарь современной экономики
корпоративная культура
взаимоотношения, процедуры, обычаи внутри корпорации; может иметь существенные отличия в разных странах.
Источник: Новый англо-русский банковский и экономический словарь. 2006
Корпоративная культура
(corporate culture)-совокупность общих ценностей, которых придерживается компания и которые должны разделять все ее сотрудники.
Источник: Международный менеджмент ключевые дефиниции.-Иркутск Издательство АДИС 2016
Корпоративная культура
совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют их поведение и характер жизнедеятельности организации.
Источник: Основы менеджмента. Глоссарий к книге
Корпоративная культура
совокупность ценностей, норм поведения и мнений, разделяемых работниками организации и предопределяющих их поведение и характер жизнедеятельности организации.
Источник: Управление персоналом Толковый словарь. — М. Издательско-торговая корпорация Дашков и К° 2014. — 120 с.
Корпоративная культура
(corporate culture) — комплекс общепринятых в фирме убеждений и ценностей, прецедентов, ожиданий, обычаев и процедур, способствующий формированию стиля работы данной фирмы и поведения ее работников.
Источник: Экономика организация и менеджмент. С.П. Высшая школа экономики. 2004
Корпоративная культура
свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.
Источник: Малый экономический глоссарий (проект www.src-master.ru)
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Система ценностей, символов и когнитивных схем, которые являются общими для людей, работающих вместе. Ее основу составляют общие нормы и представления о правильном, ценном и желаемом для общества, корпорации и человека.
Источник: Экономический словарь. Толково-терминологический словарь 2007
Корпоративная культура
от лат. corporatio – объединение и сultura - возделывание) - комплекс норм поведения, философии, идеологии и ценностных ориентаций организации, бездоказательно принимаемых всеми ее членами, задающий общие рамки коммуникации, принимаемые большей частью коллектива. К.К. регламентирует поведение занятых и дает возможность прогнозировать их реакции в критических ситуациях.
Источник: Учебный словарь терминов рекламы и паблик рилейшнз
Корпоративная культура
сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организаций, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Источник: Управление персоналом. Глоссарий
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации являются:
- принятая система лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- действующая система коммуникации;
- положение индивида в организации;
- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Источник: Экономический словарь
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
(Corporative Culture) – это состояние внутренних ценностей организации, учреждения, компании. Сильная культура организации способствует внешней и внутренней стабильности фирмы, позитивному отношению персонала к руководству, друг к другу и к компании в целом. Постоянно меняющийся окружающий мир, размытость единой системы ценностей порождают в людях стремление к постоянству и стабильности. Компания должна стремиться к тому, чтобы ее ценности стали общими для всех сотрудников фирмы, что должно способствовать их сплочению. Не только уникальность и конкурентоспособность продукции компании способствует ее корпоративному единению, но хорошие трудовые взаимоотношения в коллективе и эффективные социальные механизмы управления персоналом. Диалог между руководством и персоналом является основой внутриорганизационной жизни. К основным функциям КК относят: формирование и поддержание положительного имиджа компании; обеспечение чувства сопричастности всех сотрудников к делам фирмы; формирование чувства преданности у сотрудников по отношению к организации; формирование определенных стандартов поведения среди пер сонала компании; обеспечение стабильности и благоприятного психологического климата в организации. Также см. Связи с общетвенностью.
Источник: Реклама. Маркетинг. Pr.
КУЛЬТУРА, КОРПОРАТИВНАЯ
совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний и служит в маркетинге для формирования и удержания контингента постоянной клиентуры, для целей брендинга и др. К. к., по утверждению американского ученогокультуролога Э. Шайна, есть набор приемов и правил решения задач внешней адаптации и внутренней интеграции работников — правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Внешняя адаптация — это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения. Внутренняя интеграция — это создание общего языка и понятной всем единой терминологии, закрепление определенного статуса за отдельными членами организации, выработка норм поведения (например, в отношениях с клиентами), выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет, установление границ группы и принципов включения и исключения из группы. Разделение задач внешней адаптации и внутренней интеграции достаточно условно, ведь К. к. воссоздает цельную систему корпоративных ценностей и стандарты поведения. Система корпоративных ценностей обычно формулируется в кредо организации и выстраивается из ряда факторов: реальное содержание конкретного бизнеса; политические и социальные реалии, традиции той страны, где находится бизнес; личные взгляды сотрудников фирмы. Система корпоративных ценностей — это ответы на вопросы: что мы делаем? На что мы годны? Какой у нас план развития? Какой интерес представляет наш бизнес для клиентов, сотрудников, партнеров? Где мое личное место в плане развития? Стандарты поведения отражены, как правило, в официальных документах: положениях, этическом кодексе, инструкциях, а также в т. наз. неписаных правилах. Стандарты поведения, так же как и система корпоративных ценностей, находят свое выражение: - в девизах, лозунгах, символах; -мифах, легендах, героях; -ритуалах, традициях, корпоративных мероприятиях; -стиле управления, иерархии, структуре компании (управленческие концепции «корпорация-сообщество» или «корпорация-машина»); -кадровой политике, в том числе наборе кадров; -внутрикорпоративной коммуникации; -программах адаптации новых сотрудников, аттестации, оплате труда, методах стимулирования, социальных гарантиях, карьере, ротации кадров, системе обучения и повышения квалификации. Маркетинговый подход и маркетинговые ценности организации определенным образом воплощаются на практике в т. наз. рыночной, или предпринимательской, К. к., которая окончательно сформировалась в середине ХХ в. Она базируется на господстве стоимостных отношений, поэтому руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Эффективность определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Ориентация на результат, прибыльность, конкурентоспособность предполагает довольно агрессивное поведение компаний, высокую динамичность, уважение к клиенту. На посту руководителей таких компаний оказываются уверенные в себе хозяева, умеющие побеждать в конкуренции за потребителя. К. к. является одной из четырех ключевых управленческих компетенций, которые определяют конкурентоспособность компании наряду со стратегией, операциями и организационной структурой. Она подразумевает обязательное внедрение в трудовой коллектив психологии победителя, а также высоких этических норм ведения бизнеса; способствует реализации стратегии организации, а потому является частью процесса стратегического управления. Сама К. к. представляет собой механизм управления, но «контекстного», в результате которого на основе разделения общих ценностей, наличия определенной идеологии работа становится не просто исполнением указаний руководителя, но и формой профессионального саморазвития. К. к. особенно заметно проявляется в ситуации кризиса. Обычно речь идет о формировании/спасении репутации во внешней среде, но не менее важная задача — сохранение коллектива организации от развала. Сложившаяся, устойчивая и эффективная К. к. в этом случае в первую очередь нейтрализует негативные психологические состояния сотрудников. Это нужно потому, что из-за внутренней психологической разбалансированности происходит резкое падение результативности. Кроме того при отсутствии механизмов выхода отрицательного напряжения оно может перейти в деструктивные действия. Превентивные психологические меры предполагают использование ряда имиджевых технологий, которые формируют позитивный фон в организации. Управление К. к. предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Каждая компания в соответствии с задатками, пристрастиями и опытом своих руководителей, в зависимости от интеллектуального уровня персонала, финансовых возможностей и других причин творит собственную К. к. Чтобы преобразовать К. к. организации, необходим комплекс бизнес-процессов, предназначенных для смены убеждений и поведения работников на новые, способствующие достижению ожидаемых результатов. Как показывает управленческий опыт, большинство неудачных попыток преобразования К. к. связано с тем, что ее планирование не ориентировано на результаты бизнеса, а идеи и инструменты культурных преобразований не определены или оторваны от реалий стратегии и текущей хозяйственной деятельности. Между тем убеждения и традиции поведения людей оказываются не менее, если не более значимы, чем «жесткие конструкции» организационной структуры. Т.М. Орлова Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. С. 420—468. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: Март, 2003. С. 266—308. Овсянников А.А. Социология катастрофы: какую Россию мы носим в себе? // Мир России. 2000. № 1. С. 23—31. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: ГУУ. 2000. С. 67—71. Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура. Функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. М., 2000. С. 185—194.
Источник: Маркетинг. Большой толковый словарь.