КАРЬЕРА

индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. Чаще всего К. понимается как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии. Характер, тип и темп К. определяются как объективными отношениями, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, состоянием здоровья и т.д.
Профессиональная К. — последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни.
Путь К. — последовательность позиций деятельности, по которым организация продвигает своего работника.
Планирование К. — определение пути развития конкретного сотрудника в процессе его деятельности в фирме, осуществляемое заранее. При этом под словом «К.» понимается согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять. Таким образом, основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании К., заключаются в определении последовательности должностей и формировании критериев для отбора и продвижения сотрудников.
Стадии К. — отдельные стадии, через которые проходят работники в течение своей трудовой деятельности: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы, пенсионный период.
Середина К. — точка, достигнутая работником, когда он ощущает себя застывшим в своем продвижении по службе и не прогрессирующим так, как бы этого хотелось.
Внутриорганизационная К. реализуется в трех основных направлениях: 1) вертикальном — подъем на более высокую ступень структурной иерархии; 2) горизонтальном — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной К. можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); 3) центростремительном — движение к ядру, руководству организации; например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера и т.д.
В последнее время все большую популярность завоевывают нетрадиционные виды развития К., которые не представляют собой обычного служебного роста и тем не менее получают высокую субъективную оценку. К их числу относятся:
а) горизонтальные продвижения по службе, когда работник получает более широкий фронт деятельности, более сложную и интересную работу при одновременном увеличении размера заработной платы;
б) временный перевод в другое подразделение или в другую организацию, что повышает интерес работника к своим обязанностям, расширяет его кругозор и сферы контрактов;
в) предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для завершения научной работы;
г) предоставление возможности посещать (в рабочее время и за счет предприятия) центры планирования К. и различного рода учебные центры, причем учеба необязательно должна быть связана с основной специальностью работника и может преследовать цели общего развития.
Понятие стадий К. очень важно для понимания и управления ею. Важно также принять во внимание и жизненные этапы. Люди проходят по ступенькам К., как по ступенькам жизни. Поэтому необходимо понять это взаимодействие. Наиболее упрощенная версия К. имеет шесть стадий.
1. Предварительная стадия включает учебу в школе, получение профессионального, среднего или высшего образования и длится до 25 лет.
2. Первоначальная стадия — переходы с одной работы на другую. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.
3. Стадия становления длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к обретению независимости.
4. Стадия продвижения длится приблизительно с 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливаются практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости.
5. Стадия стабильной работы — от 45 до 60 лет. Характеризуется действиями по закреплению достигнутых в прошлом результатов с сохранением одной и той же работы.
Наступает пик квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и самообучения. Этот период характерен тем, что могут быть достигнуты новые служебные вершины. Независимость, уважение и самовыражение — наиболее важные потребности данной стадии. Но многие люди как раз в этот период испытывают то, что именуется кризисом середины К. Они не получают удовлетворения от своей работы и, как следствие, испытывают состояние психического и физиологического дискомфорта.
6. Стадия отставки (завершения, пенсионная стадия) — от 60 до 65 лет. К. полностью завершена. Можно попробовать заняться каким-то иным делом. Человек начинает всерьез задумываться о пенсии, и готовиться к ней. Хотя этот период характеризуется кризисом К., и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и коллегам у них достигает наивысшей точки за весь период К. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но не стремятся увеличить другие источники дохода. На данной стадии появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности.
Планирование К. состоит в определении целей развития К. и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития К. представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, — курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием К.· называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Планирование и управление развитием К. требует от работника и организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: а) более высокую степень удовлетворенности работой в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; б) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; в) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; г) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация в качестве собственных преимуществ получает: а) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; б) возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; в) планы развития К. отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; г) группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций начать создавать формальные системы управления развитием К. своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию К.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной К. или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития К., поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т.д.