специализированные организации, которые проводят оценку свойств поведения работников в производственной обстановке. Оцениваемые работники должны выполнять ряд тестов, упражнений и пройти собеседования определенного типа. Другими словами, в основе работы центров по оценке лежат искусственно созданные, близкие к реальным рабочим условиям, заложенные в тесты, беседы и наблюдения с целью получения информации об оцениваемых работниках.
Технология центров оценки состоит в том, чтобы в ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, понаблюдать за кандидатом и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.
Основные методы, используемые при отборе, — тесты способностей, включая умственные, личностные характеристики, формализованный анализ биографических данных, наблюдения за работой в процессе деятельности, оценки руководителей и коллег и др.
В набор методов также входят разбор деловых бумаг, «интервьюирование наоборот», групповые обсуждения и психологические тесты. По данным исследований, методика центров оценки дает хорошее предсказание будущего успеха работника, имеет высокую достоверность критериев.
Ниже приведена краткая характеристика методов.
Метод разбора деловых бумаг — служебных записок, заявлений работников, распоряжений и запросов высшего руководства, производственных графиков, писем и др., состоит в том, что испытуемые должны подготовить по ним «ответ», принять «решение» (либо отклонить его, либо запросить дополнительную информацию). Время на ознакомление и принятие решения ограничено: обычно 20—30 мин. Задания, содержащиеся в упражнении, самым тщательным образом подобраны, отредактированы и стандартизированы, т.е. допускают строгую интерпретацию и количественную оценку. В комплект документации входят наряду с текстами упражнений и копиями «деловых бумаг» для испытуемого также «правильные решения» с комментариями (для оценщиков).
Важное место в системе испытаний, применяемой в центрах, занимает «интервьюирование наоборот». Упражнение состоит в следующем: испытуемому предлагают провести-подробные «собеседования» с несколькими «кандидатами», чтобы решить вопрос о «приеме на работу». При этом испытуемый и специалисты, ведущие оценку й отбор, меняются местами. Последние играют роль «претендента на вакантное место». Испытуемый должен выявить в ходе собеседования опыт, квалификацию, черты характера претендента, правильно оценивать их совокупность и сделать выбор: принять или нет претендента на «вакантную» должность. В ходе другого варианта собеседования Испытуемому предлагается обсудить собственные деловые качества — достоинства и недостатки, опыт, послужной список, способности, карьерные устремления.
Метод групповых дискуссий служит для уточнения некоторых качеств работника и ранее сделанных оценок. Претенденты участвуют в групповом обсуждении сформулированной проблемы под наблюдением специалистов. Для этого после «разбора деловых бумаг» претендентов набирают в небольшие группы, в рамках которых они должны совместно обсудить принятые решения и действия, составить полный набор возможных решений. Групповая дискуссия записывается на видеопленку, и специалист-психолог дает оценку действий и поведения каждого испытуемого. Групповые дискуссии чаще всего организуют по конкретному производственному вопросу, например, как снизить текучесть кадров в своем подразделении или какой метод отбора персонала предпочесть.
Аппарат центра оценки минимален. Если речь идет о «внутренних» центрах оценки, обслуживающих потребности самой организации, его деятельность практически организует всего один человек — специалист кадровой службы, он же руководитель центра. В его обязанности входят: подбор групп оцениваемых работников и групп оценщиков; обеспечение последних методическими материалами (прежде всего готовыми тестами и упражнениями), инструктирование и, возможно, непосредственное участие в процедурах оценки. Членом группы оценщиков бывает также приглашаемый организацией опытный консультант, психолог, специалист по оценке и отбору персонала.