Аналитическая оценка работ

метод сравнения различных видов работ между собой и их группировки в зависимости от сложности и от др. факторов, определяющих качеств. различия труда.
В капиталистич. странах осн. принципы А. о. р. были разработаны в США Ш. Бедо в 1916, М. Р. Лоттом в 1925, Ю. Бенгом в 1934 и нашли практич. применение на предприятиях ряда компаний и фирм (см. Бедо система заработной платы). Осуществляемое с помощью аналитич. метода распределение работ по группам сложности - основа для построения тарифных сеток рабочих и служащих. Необходимость применения А. о. р. обусловлена прежде всего технич. прогрессом и углублением разделения труда, особенно в массовом произ-ве. Традиц. методы классификации рабочей силы по уровню квалификации уже не могли служить надёжной основой дифференциации заработной платы, т. к. не отражали многообразия видов работ, выполняемых на совр. предприятиях и их различий по сложности, тяжести и условиям труда. В 1937 была разработана т. н. система НЭМА А. о. р., получившая распространение в электромашиностроении США, а позже и в др. отраслях машиностроения и металлообработки. После 2-й мировой войны 1939 - 45 А. о. р. получила распространение и в др. капиталистич. странах (в Бельгии, Великобритании, Италии, Швеции, Франции, ФРГ, Австралии и др.). В отличие от суммарного метода оценки работ, предусматривающего составление рядов, в к-рых различные работы располагаются по мере возрастания или убывания их сложности без количеств, оценки (т. н. ранжирование работ), аналитич. метод включает количеств. оценку степени сложности работ. Наиболее распространённый метод А. о. р. - метод балльной оценки. Он предусматривает ряд факторов, по к-рым оцениваются различные виды работ на том или ином капиталистич. предприятии или в отд. отрасли пром-сти, и шкалу оценки этих факторов в соответствии со степенью их сложности и уд. весом (значимостью) каждого фактора. Напр., в системе НЭМА применяется 11 факторов оценки работ, разделённых на 4 группы (квалификация, умственные и физич. усилия, ответственность и условия труда). Каждый фактор имеет 5 степеней оценки. Минимальное число баллов (оценка наименее сложной работы) 100, максимальное (оценка наиболее сложной работы) - 500. Комиссия специалистов оценивает в баллах, согласно шкале, все виды работ на том или ином предприятии. Оценённые работы группируются по разрядам заработной платы в зависимости от их количеств, оценки в баллах. В различных отраслях пром-сти и на предприятиях число разрядов работ, как правило, бывает разным. В сталеплавильной пром-сти США оно достигает 31, а в электротехнич. и металлообрабатывающей пром-сти - 12. Чаще всего к 1-му разряду относятся работы наивысшей сложности, к 12-му - самой низшей. Ден. оценки работ, входящих в каждый из разрядов, устанавливаются с учётом соотношений их оценок в баллах. Абс. размер минимальных и максимальных тарифных ставок фактически определяют с учётом «конкурентоспособности» ставок заработной платы, причём на размер ставок влияют: уровень безработицы, колебания экономич. конъюнктуры, степень организованности рабочего класса и др. факторы. Балльные же оценки работ принимаются во внимание лишь для определения соотношения ставок, устанавливаемых за выполнение работ различной сложности, т. е. для определения межразрядных тарифных коэффициентов. Любая система А. о. р. предусматривает, что рабочему для получения своей осн. тарифной ставки нужно работать с определённой, заранее обусловленной нормативной интенсивностью (см. Нормирование труда). Заранее устанавливается также степень физич. усилий, необходимых для удовлетворит, выполнения данной работы. Затраты этих исчисленных заранее усилий становятся для рабочего условием выплаты ему осн. ставки. При прежних методах тарификации рабочий, оплачиваемый сдельно, затрачивая те же усилия, мог бы дать дополнит, выработку, а значит и получить дополнит, заработок. Отсюда можно сделать вывод, что А. о. р. закладывает элементы сдельной оплаты в осн. тарифную ставку рабочего. Системы А. о. р. различаются по количеству применяемых факторов, что обусловлено не только спецификой отраслей. Так, системы А. о. р., применяемые в электро-машиностроит. пром-сти США, Великобритании и Франции, используют неодинаковое число факторов: от 6 до 17. Это свидетельствует об отсутствии твёрдых науч. критериев для определения числа факторов, по к-рым производится А. о. р. Сопоставление уд. весов, выделяемых для одинаковых или аналогичных факторов различных систем А. о. р., показывает, что и в данном случае отсутствует какой-либо единый принцип взвешивания того или иного фактора (группы факторов). Применение А. о. р. на капиталистич. предприятиях приводит к чрезвычайной неустойчивости, подвижности и дробности тарифных ставок и сеток, а значит и структуры заработной платы в целом. Резко возрастает число градаций и видов работ. Перемещение рабочего с одной работы на другую может вызвать изменение в его оплате, т. к. при А. о. р. рабочий оплачивается не в соответствии со своим квалификационным разрядом, а в зависимости от ставки, установленной для того или иного вида работ. Даже незначит. изменение в организации произ-ва и труда может привести к переоценке работ и к соответств. изменению ставок. А. о. р. в руках капиталистов - средство дополнит, эксплуатации рабочего класса. Она является не только методом дифференциации тарифных ставок в зависимости от сложности выполняемых работ, но и своеобразной разновидностью нормирования труда. Правда, в отличие от обычного нормирования труда, А. о. р. устанавливает нормативы не количеств, затрат труда, а его качеств. параметров. Но многие эти качеств. параметры выражаются через количеств, оценки, т. е. количеств, нормирование таких затрат труда характеризуются его качеством. В этом отношении А. о. р. - не только своеобразная разновидность, но и прямое дополнение обычных методов нормирования труда. Но дело не только в этом. Выполнение рабочим определённых количеств, и качеств. параметров трудового процесса, предписываемых методами нормирования труда и аналитич. оценки работ, в т. ч. работа в нормативном темпе, т. е. с заданной интенсивностью труда, становится условием выплаты ему его тарифной ставки, а иногда и её повышения (при улучшении этих параметров). Это сближает методы А. о. р. с поощрит, системами заработной платы, превращает её в своеобразное их дополнение и даёт возможность капиталистам отказаться от наиболее одиозных систем сдельщины, при введении нек-рых осн. элементов этих систем в повременную заработную плату.
Методы А. о. р. дают также капиталистам возможность тщательно и дифференцированно изучать содержание трудового процесса, связанного с выполнением различных работ, и сформулировать подробный перечень требований, предъявляемых к исполнителям этих работ. Следовательно, эти методы служат одним из средств профессионального подбора рабочей силы на предприятиях, улучшения её структуры, повышения её качества. Для того чтобы оценить, в какой мере сами рабочие удовлетворяют совр. требованиям производств. процесса с учётом индивидуальных различий в труде, используются методы оценки личных качеств работника. Вопросы, возникающие в связи с применением А. о. р. на капиталистич. предприятиях, как и другие проблемы, связанные с заработной платой и условиями труда, являются объектом ожесточённой классовой борьбы в капиталистич. странах.
В СССР и других социалистич. странах А. о. р. приобретает значение методич. основы для дифференциации заработной плати работников с учётом качества их труда. Она применяется при разработке тарифно-квалификац. справочников (ТКС) рабочих и инженерно-технич. работников и служащих. Оценка сложности труда рабочих в социалистич. странах определяется непосредственным технико-организац. анализом процесса труда или производится на основе группировки требований к квалификации.
В применяемой в СССР А. о. р. основным является дифференцированный технико-организац. анализ процесса труда. Порядок оценки сложности труда рабочих в СССР таков: определяют функциональную структуру процесса труда; каждую функцию (напр., подготовка рабочего места, ведение рабочего процесса и др.) подразделяют по сложности на ряд степеней; разрабатывают шкалу баллов для оценки функциональной структуры процесса труда; по заполненным тарифно-квалификац. картам на каждую работу (или на группу близких по сложности работ) определяют степень сложности каждой функции (в баллах); сравнение различных по сложности работ производят, сопоставляя начисленные баллы по всем функциям каждой из оцениваемых работ (см. Качество труда). Аналитич. метод является основным и при сопоставлении различных по сложности видов труда работников аппарата управления и обслуживания произ-ва. В качестве осн. факторов оценки сложности труда руководящих, инженерно-технич. работников и служащих во всех аналитич. разработках в социалистич. странах приняты: объём и содержание работы (в зависимости от степени её разнообразия), самостоятельность выполнения работ; характер и объём функций руководства; степень ответственности.
В социалистич. странах учитываются также дополнит. усилия работников, связанные с выполнением тяжёлых работ, а также работ, осуществляемых во вредных условиях произ-ва, что находит отражение в особых классификациях этих работ или в тарифных разрядах.