КОНФЛИКТ
Источник: Экономический словарь. Учебное пособие. М. МИИТ 2011
Источник: Институциональная экономика. Глоссарий.
Источник: Управление рисками в России: глоссарий проекта "Экперт РА"
Источник: Современная экономическая наука в понятиях и терминах 1997 г.
противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор.
Источник: Энциклопедический словарь терминов по менеджменту маркетингу экономике предпринимательству.
Источник: Экономический словарь. Толково-терминологический словарь 2007
Источник: Краткий словарь экономиста
Источник: Термины рыночной экономики
Источник: Менеджмент персонала
Источник: Глобальная экономика. Энциклопедия
Источник: Малый экономический глоссарий (проект www.src-master.ru)
Источник: Управление персоналом. Глоссарий
Источник: Учебный словарь терминов по экономике и менеджменту. 2017 г.
Источник: Словарь по менеджменту.
Источник: Словарь-справочник экономиста по труду и человеческим ресурсам 2009
Источник: Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Инфра-М. 1998
Конфликт - способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте (Г. Зиммель).
- несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно се взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое (М. Мсскон, М. Альберт, Ф. Хедоури);
- ситуация, в которой два человека или более демонстрируют разногласие в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними (Д. Ханг, Р. Осборн);
- одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей (И. Ладанов, Н. Данакин и др.);
-столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов (В. Р. Веснин).
Основные элементы конфликта: непосредственные участники конфликта; проблема, требующая решения, основная причина, предмет конфликта.
Источник: Управление проектами. Управление рисками. Глоссарий. М. 2013
К. — психологическое и социальное явление, характеризующееся наличием внутри организации взаимно противоречивых, с точки зрения экономической и социальной эффективности, интересов и наличием нестыкуемых тенденций поведения. Сказанное означает, что возникновение К. в организациях неизбежно, а потому исследование К. и управление ими играют весьма важную роль в управлении персоналом. К. в организациях можно классифицировать по критериям их возникновения (конфликты по поводу целей и по поводу средств), по конфликтующим сторонам (внутриличностные К., межличностные К., К. между индивидом и группой, межгрупповые К.), по детерминантам процесса К. (видимость конфликта, его интенсивность, частота и пр.), а также по формам протекания К. (открытое разрешение К., подавление К. и пр.).
Для разрешения организационных К. широко используются так называемые структурные методы управления К. внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения К., уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности К. В группу этих методов входят: а) методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.); б) методы, связанные с «разведением» участников К. («разведение» по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений); в) методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих); г) методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.).
Индивиды, вступившие в межличностный К., располагают пятью возможными путями выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом случае интерес как низкий или высокий, можно выявить следующие стили разрешения межличностного К.
Стиль, предполагающий уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению.
Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны.
Стиль разрешения межличностного К., побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего выраженного интереса.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного К., которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки.
Первопричинами К. являются корпоративные проблемы в области: неспособность корпоративного менеджмента довести уставные цели фирмы до каждого исполнителя. При этом задачи и показатели, установленные сотрудникам, не соответствуют миссии и должностным инструкциям; низкий профессионализм руководства, которое разрабатывает нереальные стратегии и тактику рыночного участия без учета реальных возможностей фирмы и факторов деловой среды; отсутствие мотивационных программ, стимулирующих интерес и корпоративную ответственность за качественные результаты труда каждого исполнителя; низкое качество оценочных показателей результатов труда, блокирующих инициативу, креативность, карьерный рост.
Практика российского предпринимательства выделяет К. целей, ролевые К., структурные К.
К. целей объединяются в три группы: 1) К. “стремление — стремление”: человек мотивирован на достижение одновременно двух или более положительных целей, которые могут быть взаимоисключающими; 2) К. “стремление — избежание” возникает при необходимости тщательного анализа цели, которая имеет в себе и набор отрицательных моментов. Поэтому противовесом поставленной цели может быть стремление избежать ее. Это часто просматривается в современных ситуациях передела собственности, когда на одно кресло генерального директора претендуют личности и представители общества акционеров, и муниципальных властей. Яркий пример конфликта “стремление — избежание” — любая революция, которая для каждого участника имеет положительные характеристики — стремление к идеалам и элементы фрустрации, приводящие в замешательство участников, гибель идеалов; 3) К. “избежание — избежание”: это ситуация, которая преподносит варианты, заведомо не подходящие человеку, явно прогнозируемые фрустрацию и бурю агрессии.
Не менее важным является ролевой К., когда возникает неопределенность при столкновении с разными ролями, которые выполняет индивидуум. Организация рассматривается как сложная система с набором различных ролей. И каждый член организации четко представляет, какова его роль, каковы роли других членов коллектива. В коммерческих структурах часто возникают столкновения в области перераспределения между отдельными структурными подразделениями корпоративного “бюджетного пирога”, выгодных светлых помещений, новейших образцов оргтехники, привлекательных командировок, путевок, садовых участков, квартир; конкуренция и противостояние внутри структурных подразделений между коллективами снабженцев и сбытовиков, сбытовиков и маркетологов по вопросам оценки вклада каждого коллектива, его ответственности за сбои.
Ролевые К. являются неотъемлемыми элементами структурных К. Практика внутрикорпоративных отношений выделяет четыре типа структурных конфликтов: 1) К., связанный с иерархией управления, — столкновение межличностных отношений менеджмента исполнителей; 2) функциональный К. — столкновение между различными структурными подразделениями. Довольно часто выясняют отношения по вопросам коммерческого успеха фирмы бухгалтера, плановики и экономисты; транспортники, сбытовики, снабженцы, логисты; рабочие складских помещений и товароведы; K. между штабным и линейным персоналом обусловлены неопределенностью сферы полномочий, дублированием функций, отсутствием грамотных контрактов на выполнение работы; 4) K. между формальными и неформальными лидерами.
Для избежания конфликтных ситуаций необходим постоянный мониторинг качества менеджмента. При этом надо своевременно заниматься системной профилактикой возможных K. внутри коллектива и вне его, которые провоцируются столкновениями противоположных мнений, суждений.
Первопричинами К. являются корпоративные проблемы в области: неспособность корпоративного менеджмента довести уставные цели фирмы до каждого исполнителя. При этом задачи и показатели, установленные сотрудникам, не соответствуют миссии и должностным инструкциям; низкий профессионализм руководства, которое разрабатывает нереальные стратегии и тактику рыночного участия без учета реальных возможностей фирмы и факторов деловой среды; отсутствие мотивационных программ, стимулирующих интерес и корпоративную ответственность за качественные результаты труда каждого исполнителя; низкое качество оценочных показателей результатов труда, блокирующих инициативу, креативность, карьерный рост.
Практика российского предпринимательства выделяет К. целей, ролевые К., структурные К.
К. целей объединяются в три группы: 1) К. «стремление — стремление»: человек мотивирован на достижение одновременно двух или более положительных целей, которые могут быть взаимоисключающими; 2) К. «стремление — избежание» возникает при необходимости тщательного анализа цели, которая имеет в себе и набор отрицательных моментов. Поэтому противовесом поставленной цели может быть стремление избежать ее. Это часто просматривается в современных ситуациях передела собственности, когда на одно кресло генерального директора претендуют личности и представители общества акционеров, и муниципальных властей. Яркий пример конфликта «стремление — избежание» — любая революция, которая для каждого участника имеет положительные характеристики — стремление к идеалам и элементы фрустрации, приводящие в замешательство участников, гибель идеалов; 3) К. «избежание — избежание»: это ситуация, которая преподносит варианты, заведомо не подходящие человеку, явно прогнозируемые фрустрацию и бурю агрессии.
Не менее важным является ролевой К., когда возникает неопределенность при столкновении с разными ролями, которые выполняет индивидуум. Организация рассматривается как сложная система с набором различных ролей. И каждый член организации четко представляет, какова его роль, каковы роли других членов коллектива. В коммерческих структурах часто возникают столкновения в области перераспределения между отдельными структурными подразделениями корпоративного «бюджетного пирога», выгодных светлых помещений, новейших образцов оргтехники, привлекательных командировок, путевок, садовых участков, квартир; конкуренция и противостояние внутри структурных подразделений между коллективами снабженцев и сбытовиков, сбытовиков и маркетологов по вопросам оценки вклада каждого коллектива, его ответственности за сбои.
Ролевые К. являются неотъемлемыми элементами структурных К. Практика внутрикорпоративных отношений выделяет четыре типа структурных конфликтов: 1) К., связанный с иерархией управления, — столкновение межличностных отношений менеджмента исполнителей; 2) функциональный К. — столкновение между различными структурными подразделениями. Довольно часто выясняют отношения по вопросам коммерческого успеха фирмы бухгалтера, плановики и экономисты; транспортники, сбытовики, снабженцы, логисты; рабочие складских помещений и товароведы; К. между штабным и линейным персоналом обусловлены неопределенностью сферы полномочий, дублированием функций, отсутствием грамотных контрактов на выполнение работы; 4) К. между формальными и неформальными лидерами.
Для избежания конфликтных ситуаций необходим постоянный мониторинг качества менеджмента. При этом надо своевременно заниматься системной профилактикой возможных К. внутри коллектива и вне его, которые провоцируются столкновениями противоположных мнений, суждений.
Источник: Паблик-рилейшенз. 2016 г.